转型模式是组织数据驱动管理的体现。但对于复杂的跨国公司来说，人才实施新技术并不容易，数据科学家也很难掌握整个商业图景。因此，日本领先的综合贸易、投资和服务公司之一三井物产专注于扩大全公司的知识库，以加强其数字化雄心。
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总部位于东京的三井物产通过将运营技术、业务洞察力、销售能力和物流能力与机器人和大数据等数字力量相结合来推动数字化转型。该公司于 2021 年制定的数字化转型 (DX) 综合战略包括一项数字化转型 (DX) 工作，该工作将数字技术的力量与其每个业务站点所拥有的数据相结合以创造新价值。还有一项数据驱动的管理战略，可以做出快速而准确的决策。
但支撑这一切的是数字化转型 (DX) 人力资源战略，该战略旨在培养下一代管理人才，并将持续创新作为三井物产企业文化的一部分。
人力资源战略还将负责数字化转型 (DX) 的人才分为三类：具有业务知识的业务人才；熟悉业务和数字的数字化转型 (DX) 业务人才；以及主要具备数字技能的数字化转型 (DX) 技术人才。
一、对数字化转型 (DX) 业务人才的需求
三井认为，仅凭业务和 DX 技术人才无法推进其 DX 战略，因为两者之间存在巨大差距。他们不仅沟通不畅，而且合作也困难重重。因此，为了填补这一空白，该公司认为需要专注于培养数字化转型 (DX) 业务人才。
“我们称之为全面数字化转型 (DX) 部署，其中一个方面是提高所有员工的 数字化转型 (DX) 素养，”数字综合战略部门负责管理人力资源战略的 Eishi Kamatani 表示。“我们需要通过将业务与数字相结合来推进 DX，将根据需要与外部数据科学家合作。”
三井物产于2020年末开始培养数字化转型 (DX) 业务人才，并于次年启动数字化转型 (DX) 人才认证体系，对符合一定标准的人才进行认证，例如拥有高级数字化转型 (DX) 技能并在工作中实践。
该认证制度根据知识和经验分为几个阶段，每六个月颁发一次认证，并记录在人事簿上。从第三轮开始，海外企业的申请数量有所扩大。
二、发展人才基础
数字化转型 (DX) 人才计划评估在公司内部实施项目的经验，而数字化转型 (DX) 学院则为所有高管和员工提供包括数字化转型 (DX) 技能培训在内的课程，从基础课程到应用课程，以培养高级数字化转型 (DX) 人才。此外，还有新兵训练营和 数字化转型 (DX) 高管教育，将员工送往海外大学学习技能和知识，并与高级数字化转型 (DX) 专家建立网络。
例如，通过参加两门或更多基础课程并通过确认测试，员工可以获得使用RPA改进业务流程的经验，并成为认证的数字化转型 (DX) 从业者，建议所有员工都这样做。
Kamatani 表示：“通过全面部署数字化转型 (DX) 计划来提高所有员工的 数字化转型 (DX) 素养非常困难。但我们想出了各种办法来让员工努力实现这一目标，例如让部门主管使用公司内联网介绍成功案例，展示采用数字化转型 (DX) 如何能够大大提高工作成果。”
另一个想法是创建一个仪表板，显示课程完成状态概览，以激发全公司的竞争精神。
因此，通过各种方法，该培训系统在职业发展道路上发挥着重要作用。例如，如果您被认证为 数字化转型 (DX) 人才，那么您就会被记录在案，并在招聘或提拔某人时用作参考。如果您晋升到下一阶段并取得成功，您的薪酬也会随之增加。然而，有些人仍然需要说服他们接受数字化转型 (DX) 。
“例如，Power BI 可用于做出基于数据的决策，这非常有用，但有些人并不了解它的必要性，因为他们的日常工作中没有遇到任何问题，”Kamatani 说。
因此，经验较少（即 B1）的技术人才不仅需要学习基础课程，还需要学习三门应用课程，以及两个数字化转型 (DX) 项目，其中一个项目他们必须担任领导者。数字化转型 (DX) 推广组织的活动也对数字战略部门产生了很大影响。在 数字化转型 (DX) 领导部门的支持下，IT 部门发现他们可以贡献更大的价值。
Kamatani 表示：“以前负责内部系统的部门现在已成为转型的推动力量，使用数字技术作为武器。我们的部门正在量化数字化转型 (DX) 所做出的价值贡献，我们取得的成功显而易见，这让我们了解到我们为集团做出了多大的贡献。”
仅数字战略部门就已启动了约 400 个项目，并进行了 100 个 PoC，其中 50 个通过投资实现了商业化。展望未来，该部门计划进一步专注于培养 数字化转型 (DX) 业务人力资源。凭借这种势头，三井的目标是到 2026 年春季拥有 1,000 多名内部数字化转型 (DX) 业务人员和从业人员。
Gartner 研究与咨询部门高级总监分析师 Tatsuya Ichishi 表示：“我们经常听说需要培养 IT 人力资源，因为公司正在实施数字化转型，但他们还没有决定要从事什么样的工作。我认为这有点奇怪。首先你需要决定你想让他们做什么样的工作。如果没有具备这些技能的人，你就必须考虑从外部聘请或培养内部员工。我认为学习必要的 IT 技能应该是强制性的，但这并不意味着开发 AI 操作原理或机器学习。而是 Windows 快捷键、Excel 中的基本分析功能和安全教育。最重要的是，这是一个需要从工作角度而不是数字化转型角度考虑的问题。”、
【睿观：三井物产的数字化转型人才战略为企业数字化转型提供了很好的借鉴。通过培养数字化转型 (DX) 业务人才，企业能够更好地实现数字化转型，提升核心竞争力。在构建胜任力模型和岗位说明书时，应结合企业实际情况和行业特点，不断优化和完善。
三井物产的数字化转型人才战略，核心在于培养“数字化转型 (DX) 业务人才”，即同时具备业务知识和数字技能的人才。这种人才战略的优势在于：
打破部门壁垒： 数字化转型 (DX) 业务人才可以有效连接业务部门和技术部门，促进跨部门协作。
加速数字化转型： 这种人才能够更快速地将数字技术应用于业务场景，提高业务效率。
创造新价值： 通过对业务和数据的深入理解，数字化转型 (DX) 业务人才能够发现新的商业机会。
具有业务知识的业务人才：
核心能力： 深厚的行业知识、业务流程熟悉度、战略思维。
主要职责： 负责业务战略制定、业务流程优化、项目管理等。
数字化转型角色： 提出数字化转型的需求，评估数字化项目的价值。
熟悉业务和数字的 DX 业务人才：
核心能力： 业务知识、数据分析能力、项目管理能力、数字工具应用能力。
主要职责： 负责数字化项目的实施、数据分析、结果评估。
数字化转型角色： 作为数字化转型的推动者，将数字技术与业务紧密结合。
主要具备数字技能的 DX 技术人才
核心能力： 编程能力、数据建模能力、云计算、人工智能等技术能力。
主要职责： 负责数字化系统的开发、维护、数据分析模型构建。
数字化转型角色： 提供技术支持，开发数字化工具。
胜任力模型是描述胜任某一工作所需要的知识、技能、态度和行为特征的模型。对于三井物产的数字化转型，可以从以下维度构建胜任力模型：
知识维度： 业务知识、行业知识、数据分析知识、数字技术知识。
技能维度： 数据分析技能、项目管理技能、沟通能力、创新能力。
态度维度： 学习意愿、团队合作精神、结果导向、变革意识。
行为维度： 问题解决能力、决策能力、领导力。
岗位说明书是对岗位职责、任职要求、绩效考核等进行详细说明的文档。不同岗位的岗位说明书侧重不同，但都应基于胜任力模型。
示例：数字化转型 (DX) 业务分析师岗位说明书
职责：
负责业务需求分析，制定数字化解决方案。
进行数据分析，挖掘数据价值。
负责数字化项目的实施和评估。
任职要求：
本科及以上学历，计算机、统计学、经济学等相关专业。
3年以上数据分析或项目管理经验。
熟悉SQL、Python等编程语言，掌握常用的数据分析工具。
具有良好的沟通能力和团队合作精神。
绩效考核：
项目完成情况
数据分析报告质量
业务问题解决能力
不同职能、层级的员工，其胜任力模型会有所差异。
高管层： 更注重战略思维、领导力、变革管理能力。
中层管理者： 更注重项目管理能力、沟通协调能力、团队建设能力。
基层员工： 更注重专业技能、执行力、学习能力。
建立完善的培训体系： 提供多样化的培训课程，包括技术培训、业务培训、领导力培训等。
鼓励员工参与项目实践： 通过实际项目，培养员工的实战能力。
建立人才认证体系： 鼓励员工不断提升自身能力。
搭建人才发展通道： 为员工提供清晰的职业发展路径。
GE的Predix平台： GE通过Predix平台，将工业互联网与自身业务深度融合，培养了一批具备跨学科能力的数字化人才。
亚马逊的云计算人才培养： 亚马逊通过AWS Academy等方式，培养了大量的云计算人才。】
