IT（信息技术）就业市场对于最熟练的人才来说仍然竞争激烈。CIO（首席信息官）们是否到了该积极寻找和培养内部人才的时候了？

图源：ROMAN LACHEEV VIA ALAMY STOCK

在IT（信息技术）就业市场中，关键职位的技能短缺现象比比皆是。如今又出现了新的威胁，鉴于AI对入门级工作岗位构成的迫在眉睫的威胁，许多年轻人可能会选择IT以外的其他职业道路。

一、首席信息官是否应该考虑以态度为标准进行招聘？

描述“态度”的方式多种多样，但在最基本的层面上，《剑桥词典》将其定义为“你对某事的感受方式”。

作为一名CIO（首席信息官），我在员工中寻找“态度”。我寻找的是那些对工作持有积极的、果断的态度，并且真诚渴望作为团队成员以及技术人才取得成功的人。

有时，我愿意在态度上冒险——比如我决定让一个技能水平较低，但热情高涨且充满动力的初级人员接手项目中的一个关键技术角色，而原本被分配到这个岗位的资深人员表现出了倦怠和不感兴趣。

这个实验充满了风险，但它成功了。

二、“招聘态度”能否解决IT（信息技术）技能短缺问题？

招聘那些具有“我能行”态度和未经雕琢但有潜力的人才并不能解决信息技术团队中每一个关键技能需求，但它确实有所帮助。

高级数据库分析师、软件工程师以及网络和安全专家通常需要五到六年的经验积累以获得使他们成为自己领域专家的技术知识。处于中级技能水平的人员有三到四年的经验，初级员工平均有六个月到两年的经验。

在考虑在就业市场中寻找这些技术熟练人员所需的时间时，还需要权衡一下内部培训的想法。

目前，招聘一名信息技术专业人员平均需要41天，而招聘一名工程师则需要62天。这个时间线从公司发布新职位开始，到新雇用的员工开始工作那天结束。这个时间线并不一定能反映一些难以填补的职位所需的时间，比如数据科学家、高级系统程序员、数据库管理员或首席信息安全官。对于这些职位，我与一些CIO（首席信息官）交流过，他们表示要花费数月甚至数年时间才能找到合适的人选。

CIO（首席信息官）们还面临着其他职场现实。据估计，2025年技术工人的离职率将在20%到25%之间，这是所有行业部门中最高的离职率。而2025年替换一名离职员工的直接和间接成本预计将是该员工工资的半倍到四倍。这些发现，加上招聘信息技术人才的实际“实地”经验，表明像“以态度招聘”这样的替代策略可能是一个有效的方法。

三、你该如何招聘有态度的员工并将其转化为技能呢？

我们都希望拥有热情洋溢的员工，他们能够为工作团队做出积极贡献并展现出“果断”的态度。但最终，他们必须能够完成分配到的工作。如果你选择以态度为标准进行招聘，那么该如何将未经雕琢的天赋和热情转化为有利于信息技术的技能呢？

以下是三个关键策略：

1.制定你的人才挖掘策略

如果你想找到一个“未经雕琢的钻石”，你必须知道如何寻找它。

在你的员工中，许多具有“果断”态度的员工最初在技能方面可能只是“贫矿石”，但信息技术领导者应该寻找的是员工既具有“果断”的态度，又有快速学习信息技术学科的天赋能力。

你可能会有一个“果断”的员工，他是很棒的团队成员，但他已经表现出，对于你需要的技能，他只有中等至较低的天赋。这样的人不是投资信息技术技术人才发展的最佳人选。另一方面，你手下的一个初级维护程序员在家中独立编写代码并开发自动化机器人。他对机器人展现出天生的技能、才能和热情，可能是工厂自动化职位的绝佳人选。

2.强调信息技术文化中的培训与发展——然后看看是否能实现！

在你的员工队伍中找到充满活力的未经雕琢的人才还不够，你必须培养和发展他们。

信息技术部门通常的选择是送个人去参加研讨会和认证项目。然而，只有通过在项目上的实际工作，员工才能应用他们所学到的知识，并对自己的技能获得信心。

为了实现这一点，项目分配应该与技能发展相一致，并且员工中的高级成员必须致力于在工作中担任初级员工的导师。这说起来容易做起来难，因为不是所有的高级员工都愿意分享他们的知识，有些人只是不善于教学。

这就是为什么CIO（首席信息官）和信息技术领导者应该首先评估他们高级技术员工的培训和指导能力及意愿，然后再推进培训和培养原始人才的计划。

3.给初级员工分配实际工作项目

如果你的信息技术高级员工具备强大的指导能力，那么对于初级员工来说，没有什么比实际项目工作更好的试炼场了。这就是初级员工“崭露头角”、从错误中吸取教训以及培养信心和技能的方式。

四、总结

招聘有态度的原始人才是信息技术为未来培养所需技能基础的战略。它永远无法取代或招聘到你所需的高技能技术人才，但如果发现没有足够的技术专家来满足你的需求，这可以成为一种补充策略。

继续招聘并努力留住顶尖人才，同时将组织内已有的原始人才转化为所需技能的混合方法，为信息技术技能基础的发展开辟了多条途径，能够更好地跟上公司面临的飞速技术进步。