【导读】2025年，招聘变成了一场诡异的“军备竞赛”。 求职者用AI把简历“算法化”以求通过筛选，HR再用AI把海量简历“关键词化”以求提高效率。结果呢？纸面上完美匹配的人越来越多，但真实性与个性却被磨平了。
Dice发布的最新报告《2025年科技招聘信任鸿沟》敲响了警钟：近一半的科技人才表示，如果有选择，他们会直接退出AI简历筛选。
当招聘变成“AI对战AI”，人类去哪了？
AI确实让流程变快了，Insight Global数据显示，99%的招聘经理已在使用AI，且98%声称效率提升。但在硬币的另一面，求职者的焦虑正在蔓延：
仅14%的科技人才信任“纯AI”流程。
63%认为AI只看关键词，不看真本事。
56%怀疑自己的简历根本到不了真人眼前。
连年的裁员加上“AI抢饭碗”的焦虑，让候选人对招聘流程中的任何“黑箱操作”都极度敏感。Dice总裁Paul Farnsworth直言：“如果人们觉得自己是在对着黑洞呐喊，他们就不会留下。”
为了打败不知疲倦的算法守门员，求职者被迫“进化”：
65%的人已使用AI修改简历。
78%的人觉得必须美化资历才能被看见。
SHL首席科学官Sara Gutierrez将其形容为一场“军备竞赛”。AI把履历抛光得锃亮，却把个人真实经历和个性磨得一干二净。结果是，HR收到的简历越来越相似，噪音越来越大，筛选真正人才的难度不降反升。
“AI容易模糊‘自信’和‘注水’之间的界线。”当候选人的注意力从磨练技能转移到“如何讨好算法”时，双方的信任基石就被一点点啃掉了。
不要让AI成为守门员，让它做工具人。AI的最大价值在于处理行政负担，从而解放人类去建立联系。
要重建信任，企业必须采取激进的“透明化策略”：
亮明身份：明确告知AI在哪一步介入，是用于“找人”而非“刷人”。
人工兜底：明确承诺“所有申请必经人工复核”，并为AI拒信提供申诉渠道。
拒绝模版：向被拒绝者提供具体反馈，而不是冰冷的通用回复。
保留个性：不要让AI把招聘变成冰冷的数据匹配，人类应专注于理解上下文和高级思考。
【结语】招聘的本质是“选最合适的人”，而不是选“最会写机器算法关注的人”。
在算法横行的时代，企业若能展现出“人的温度”和“流程的透明”，将成为争夺顶尖人才的最强护城河。
作者：Sarah White
图源：Credit: Shutterstock/Andrey_Popov
AI正在简化人们的求职流程，但随着越来越多的公司和申请者转向AI以求在竞争中脱颖而出，这也在所有参与方中引发了怀疑。正因如此，AI的透明度将成为科技行业招聘与留才的关键。
Dice发布的《2025年科技招聘信任鸿沟》报告显示，AI正在让招聘人员、用人经理和求职技术人员彼此产生信任危机。受访科技人才里，80%信任完全由人类驱动的招聘过程，只有46%信任“AI+人工”混合模式，而愿意相信“纯AI”流程的仅占14%。近一半人表示，如果可以选择，他们会退出AI简历筛选。
受访者的主要关注点包括以下三点：
63%认为AI会优先考虑关键词而非真本事；
63%担心因狭隘的筛选标准而被拒绝；
56%怀疑简历根本到不了真人眼前。
连年裁员、经济动荡，加上“AI抢饭碗”的新焦虑，让这种不信任进一步加剧。Dice报告指出，如今找技术工作变难，候选人对流程中的小瑕疵容忍度极低。然而，Insight Global的《2025年AI招聘报告》却发现，99%的招聘经理已把AI用进招聘流程，98%声称效率因此显著提升。
Dice总裁Paul Farnsworth（保罗·法恩斯沃思）说：“AI容易模糊‘自信’和‘注水’之间的界线，当候选人觉得必须先打败算法，注意力就从真正的技能和经验上移开了。”结果是：纸面上完美匹配的人越来越多，实际却未必合适。大家又用AI打磨简历，投递量暴涨，HR反而要花更长时间筛“膨胀简历”，面试轮次增加，合适人选却没增加，久而久之，双方对系统的信任都被蚕食。
一、 AI如何用于招聘
在科技招聘中，目前AI主要用于扫描简历、排名候选人以及自动化沟通或安排步骤。全球人才测评公司SHL的首席科学官Sara Gutierrez（萨拉·古铁雷斯）说：“它帮招聘官应对海量申请并加快响应速度，效率上确实是明摆着的胜利，但AI的最大价值应该是把可自动化的环节交给机器，帮助释放招聘人员和招聘经理，使其能够专注于面试并识别合格的候选人。”
企业需要有一个明确的策略，确定AI将应用于哪些方面，而人类将负责哪些工作。在招聘中展示AI的透明度仍然很重要，以确保AI不会取代人类的角色。Gutierrez提醒：“如果AI的决策依据本就不能预测工作成功——比如简历措辞、学历关键词、过往职位名称——就会出大问题。”
Farnsworth也强调，虽然AI可以帮助简化申请流程，并发现候选人中可能被忽视的模式，但也有可能因为错误的原因过滤掉优秀的人才。一旦系统过度依赖关键词或死板模板，潜力股就会在算法黑箱里被悄悄淘汰。
Farnsworth说：“我们发现AI正以各种形式冒出来，例如职位广告定向，甚至是一些早期面试都有它的身影，这可以是有帮助的，但只有在负责任地使用时才会有帮助。我们的终极目标是为招聘团队提供更清晰的信号，让他们做出更明智的决定。把AI当工具，而不是守门员，它才真正具有价值。”
二、 真实性与个性的缺失
Dice还发现，78%的候选人觉得自己必须美化资历才能被看见，而65%的人表示他们已经使用AI修改简历以提高被看到的机会，这引发了更多的担忧。Farnsworth说：“当候选人觉得非得夸大其词才能不落下风，真实和信任就被一点点啃掉。”
Gutierrez直言，这正演变成招聘版的“军备竞赛”：求职者用AI把简历“算法化”，雇主再用AI扫描，因此产生的噪音使得区分真正的能力与AI优化的展示变得更加困难。
Farnsworth说：“候选人越多使用AI来整理他们的简历，他们的简历就越相似，这只会让筛选申请找到最佳人选变得更加困难。AI能把履历抛光，却常把个人真实经历磨平。如果你的简历通过一个AI聊天机器人处理，它可能会从最终草稿中删除你的个性，这使得维护你的专业品牌和声音变得非常困难。招聘本该选最合适的人，而不是谁最会写机器友好点。”
Gutierrez补充，未来不必在AI与真实性之间二选一，而是找到平衡点：让AI能够处理行政负担，从而解放人类专注于建立联系和理解上下文。招聘时必须明确AI如何服务招聘方与候选人，只有策略透明，双方信任才能落地。
三、 以AI透明化重建信任
落地AI时，“透明化”是唯一能同时提升体验与信任的核心杠杆。候选人必须清楚：AI在哪一步出现、怎么用、如何把它当助手而非敌人。以下做法可缓解焦虑，确保他们始终被人看见，而非被算法悄悄淘汰：
明确告知“所有申请必经人工复核”。
为AI拒信提供二次人工申诉，并定期审核AI决策。
设定招聘官责任指标与强制回复时限。
用AI“找”人而非“刷”人。
引入匹配度评分以显示候选人的匹配百分比。
AI管行政工作，人类专注于高级思考。
确认收到申请并由人类进行审查，并在职位填补时通知候选人。
向被拒绝的候选人提供具体反馈，避免使用通用的模板回复。
候选人对“关键词压倒资历”“稍不合框就被刷”“简历永远到不了真人眼前”这三大恐惧，已让30%的科技从业者考虑离开这个行业，24%虽仍在岗却日益沮丧。
Farnsworth说：“这组数据应该是一个警钟，如果人们觉得自己对着黑洞呐喊，他们就不会留下。企业必须确保招聘体验不再像个黑箱。”
作者：Sarah White（莎拉·怀特）
译者：木青 编审：@lex
