人才是公司最大的资产，虽然你永远不会消除员工流失，但以下策略可以帮助你保持最佳状态。比如，采用开放性态度听取员工建议、担忧和挑战并帮助他们解决这些问题；在组织中建立一种安全和信任的感觉，员工因其提供的独特性而受到重视和表彰。

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随着对IT人才的需求持续增长，科技人才的劳动力市场仍然紧张，首席信息官无法预测IT人才——尤其是高绩效的人才——会走出家门。

然而，他们可能会走出去。

根据Dice的2022年技术情绪报告，52%的受访者表示他们可能会在明年换工作，而之前略低为44%。

管理咨询公司Korn Ferry技术、数字、数据和安全官员业务的北美董事总经理Craig Stephenson说：“市场对人才的竞争激烈，个人仍有选择。”

由于人员配备充足的IT部门对于推进组织的转型至关重要，首席信息官认识到更换优秀人才是多么困难和昂贵。

但知道如何留住有价值的人才需要深入了解他们离开的原因。以下是优秀人才跳槽的12个常见原因，以及IT领导者如何抵消这些因素。

1.没有竞争力的薪酬

紧张的劳动力市场推高了工资。再加上最近的通胀和薪酬已成为员工的头等大事，特别是IT人才，他们知道自己不必与不提供有竞争力的薪酬的雇主呆在一起。

前首席信息官兼人事专家Ellen Shepard说：“表现优异者并不害怕离开工作岗位，因为他们被招聘人员的电话轰炸了。”她补充说，寻求表现优异者的组织正在提供高达120%的市场薪酬水平，以确保他们能够获得这些人才。

人员配置、规划和搜索公司The Resource Collaborative的创始人兼首席执行官Shepard建议那些发现自己为IT员工支付费用低于市场水平的首席信息官向人力资源和高管同事提出更高的工资，并解释说，由于IT人才配置挑战而推迟的举措的成本高于为IT人才增加工资的成本。

2.缺乏参与

感到与发展机会、管理或组织价值观脱节的员工更有可能离开——你的许多员工很有可能有这种感觉。

盖洛普的2022年全球工作场所状况发现，近年来员工参与度有所下降，从2020年的36%下降到2021年的34%，到2022年的32%。

与此同时，在同一时期，表示自己“积极脱离”的员工比例一直在上升，2022年有18%的员工表示他们有这种感觉。

“想要离职的员工不仅在工作中不开心——他们对自己的需求没有得到满足感到不满，并表现出他们的不开心。每天，这些员工都有可能破坏他们敬业的同事所取得的成就，”根据盖洛普报告。

因此，这些将离职的员工可能会创造一种甚至促使积极参与的员工想要离开的氛围。

知道员工是否想要离职，需要注意微妙的迹象。专家建议管理人员研究员工，并问自己：他们是否退出了社交活动？打电话请病假的时间比平时多？用蜗牛速度来过马路？

“你应该根据个人情况评估因素，而不是与[他们的]同龄人进行比较，或者根据生产力或工作质量来判断参与度，”QuestionPro劳动力经验总裁Sanja Licina博士说。“如果某人总是外向，但突然间他们更加矜持，或者他们总是参与工作之外的团队建设或活动，但突然间他们却没有参与——这些都是迹象，这是肯定的。但是，如果某人是一个内向的人，除非你与他们建立了个人关系，否则发现离职迹象可能会更棘手。”

3.没有或不确定的期望

作为一名招聘人员和前首席信息官，Shepard知道阐明期望和设定IT员工留用目标的重要性。

她说，所有员工都从了解他们需要完成什么才能成功中受益，因此他们可以最好地将时间和精力集中在最重要的事情上（比如可以采用OKR工具）。这在IT方面特别有益，因为IT员工面临的请求往往比可用时间多——如果首席信息官及其经理没有就优先事项和目标充分指导IT团队，这种情况可能会令人沮丧。

Shepard说，如果组织有入职计划，概述了新员工在前六个月的预期成就，并且有经理随后与员工合作共同设定新目标，这些组织往往有更好的人才留任率。

4.没有冲击感

没有看到工作影响的员工也更有可能离开。总部位于德国波恩的技术管理软件制造商LeanIX的人事和赋能副总裁Anna Gajda表示，这是工人离职的首要原因之一。

Gajda说，工人想知道他们为雇主的使命做出了贡献，要表明他们的工作很重要。

“[技术人员可能会问：]我正在做的工作会推动公司目标实现吗？我的工作如何改进产品？我的工作是否有助于解决问题，我有多了解？作为一名工程师，我有多少自由来解决问题？”她说。

LeanIX通过使用系统帮助员工回答这些问题，让他们知道他们的工作如何帮助实现企业目标。公司领导人阐明目标，并要求工程师创建季度关键成果，以便他们能够看到他们正在实现这些目标。

Gajda说，该公司还每月举行一次的全员会议，展示成功，并补充说，团队还每两周举行一次回顾会，讨论进展、新产品和交付的功能，以及实现这一切绩效的个人，“以便工程师获得他们应有的知名度”，她补充说。

5.对IT的顶级支持很少或没有

技术人员还希望在重视IT和IT员工所带来贡献的组织中工作。他们希望看到企业领导者拥有明确的技术战略，将IT视为赋能功能，并赋予IT团队有所作为的能力。

“他们希望能够推动变革，”Stephenson说。当这种情况缺失时，工人不太可能留下来。

首席信息官、他们的高管同事和董事会成员必须共同努力，将数字化纳入整体企业战略——这一举动对企业成功至关重要，而不仅仅是IT员工的留用。

如果发生这种情况，首席信息官需要将其传达给他们的团队。“数字化战略需要明确，”Stephenson说。

6.没有足够的灵活性

技术人员重视灵活的时间表和远程工作选项。在回答Dice Tech Sentiment调查时，近90%的技术人员表示，远程工作的机会是他们有兴趣加入另一个组织的关键因素。

Shepard说，员工还希望可以自由调整工作时间表，并且不会留在那些仍然“告诉他们做什么、何时做以及如何做”的传统组织。

Shepard说，经理必须为员工提供在哪里、何时以及如何工作的选择，并制定明确的政策，明确规定在特定时间或办公室何时以及为什么可能需要员工。信任员工并以对他们的团队和需要完成的任务更有意义的方式来安排他们的一些工作时间，这将有助于帮助公司留住他们。

7.管理事故

有一种古老的说法：“员工不会辞职，他们会辞退经理。”

据招聘人员称，今天仍然如此，他们从新员工那里听到了他们寻找新工作的原因。

未能促进团队合作、吸引员工和提供反馈的经理会加快员工更替。不采用开放性态度听取员工的建议、担忧和挑战并帮助他们解决这些问题的经理也是如此。

人事公司LaSalle Network的首席执行官兼创始人Tom Gimbel曾经看到一名IT员工辞职，因为他的经理选择不升级他知道需要升级安全协议。“他不想因为公司没有投资他本来推荐的东西而受到指责。”

组织应专注于培养擅长管理的经理。这听起来很明显，但人力资源高管和首席信息官表示，这并不总是发生在IT中，因为在技术工作方面表现出色的员工，而不一定是有管理技能的，往往成为被提升的人。

首席信息官应该鼓励经理抽出时间倾听员工的担忧，并尽其所能解决这些问题。人力资源专业人士表示，仅此一项就能大大有助于保持最优秀和最聪明的人。

“技术人才期望透明和负责任的管理。最好的人才希望在他们认为自己的工作有真正影响的地方工作。如果他们认为领导力没有带来结果，他们更有可能离开，”Bain & Co.的合伙人KC George说。“经理应该积极主动与员工直接接触，并应迅速果断地采取行动，并对真正的结果负责。”

8.没有成长的机会

顶级IT人才离开的主要原因之一是他们的职业发展没有按计划进行，他们知道必须不断更新技能以跟上这个行业的步伐。

Shepard说：“如果你不给他们成长的能力，他们就会离开。”

许多组织不提供增长机会。Betterworks的2023年绩效支持状况研究报告发现，只有48%的员工认为他们在现任雇主有晋升之路，46%的员工表示他们觉得他们的雇主不支持他们的职业抱负。

首席信息官必须为IT员工提供不同的手段来培训和发展新技能，以及作为个人贡献者或经理的不同晋升途径。

首席人事官Susan Quackenbush说，Dynatrace为其技术人才提供了清晰的职业轨迹。一条道路允许工人进入更高级别的技术专家职位，另一条道路进入管理类经理职位，两者都被认为是等效的路径。“我们发现这有助于留住优秀人才，”她说。

9.没有新兴技术应用的机会

大多数IT员工都希望研究新兴技术并探索新的科技工具。他们还希望在快速发展的职业中保持他们的技能。因此，他们寻找那些也重视利用新兴技术价值的雇主。

LaSalle Network首席执行官Gimbel说：“他们想知道他们正在处理最新和最伟大的事情，因为他们知道如果[他们]不是，他们就会落后。”

Gimbel说，顶级技术人员经常将处于领先地位的工作机会列为接受或继续工作的关键原因。事实上，与新兴技术合作是IT专业人士希望与特定公司合作的主要原因。

10.没有定期反馈

不定期提供建设性反馈或每年至少与员工讨论一次职业目标的组织可能会与他们的人才脱节，从而增加他们离开的机会。

Envoy Global首席人事官Kira Meinzer说：“组织之间缺乏口头沟通是员工离开的主要驱动力。”“IT领导团队应鼓励员工拿起电话或安排视频会议，并就他们当前的角色和他们可能有的任何担忧进行对话。”

她表示：公开讨论高层级人才如何看待自己的未来是关键的保留人才举措，她补充说：“经理们要问的另一个简单而有力的问题是，'什么让你现在留在这里，什么会让你留在这里？'”

一年一次的绩效评估确实是最低限度的。专家们一致认为，更频繁的讨论更好。

贝恩的乔治说：“反馈对千禧一代、X和Y代人来说极其重要。”“不仅定期签到，而且实时反馈也很重要。顶尖人才希望保持领先地位，并渴望不断改进。”

当人们感到不满或松散时，定期反馈也会给你更多的警告。

11.提高归属感来驱赶工作场所的孤独

Gajda说：“人类是社会生物，提高归属感一直很重要。”

IT领导者必须确保他们的员工感到自己有归属感，特别是随着越来越多的人部分或一直远程工作。

对Gajda来说，这意味着专注于建立融洽的人际关系，“在组织中建立一种安全和信任的感觉，员工因其提供的独特性而受到重视和表彰”。

Gajda说，为此，LeanIX的政策是让员工在办公室里增进互动和团队建设（至少占其日程安排的20%）。此外，例如，管理人员利用这段时间通过IT项目挑战赛来提高士气。

公司还可以鼓励员工自己找到保持联系的方法。例如，LeanIX的技术工程师在工作日保持在通信平台上，以“有能力像在办公室一样向在线群组抛出问题和评论”。

Quackenbush说，Dynatrace也采取了类似的措施来创造一种归属感，认识到它对留住员工的重要性。她说，有计划的培训课程有助于在混合工作环境中创建社区，员工资源小组促进进一步的互动。

12.职业倦怠

未来论坛在2月份发布的人才市场研究发现，职业倦怠仍在上升，“42%的劳动力报告了职业倦怠”。

雇主不能忽视这个问题：报告职业倦怠的受访者表示他们“肯定”计划在明年寻找新工作的可能性是那些说他们没有职业倦怠的受访者的3.4倍。

人力资源专家表示，有一些方法可以消除职业倦怠：关注员工管理工作和家庭生活的挣扎，鼓励休息，培训经理提供支持和解决问题的合作伙伴，提供瑜伽课程或生活教练等健康计划，并确保合理和可实现的工作量。

“所有这些都表明你尊重你的员工；我们要表明'您的工作和生活都很重要，我们将帮助您，'”Shepard说。