技术领导者在解决其组织内部和更广泛的技术生态系统中的多样性方面面临挑战。

图源：KZENON VIA ALAMY STOCK

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l大多数接受调查的科技领导者表示，多元化提高了组织的绩效。

l关注应届毕业生是在招聘中实现性别平等的一种方法。

l内部晋升可以促进平等和包容。

随着技术领域的diversity, equity and inclusion/DEI（多样性，平等与包容性。多元/Diversity：不同性别、年龄、外表、种族，不同文化、国籍、宗教、社会分工、教育背景，不同个性、想法、经历和人生规划的人们，能够被有机地组织在一起。平等/Equity：承认个体的不同，并通过程序正义和过程公平来保障一个公平竞争的环境，实现共同发展。包容/Inclusion：一个让不同的人感到被欢迎、尊重和重视的环境，包容与多元紧密相连，并为多元提供了一个发挥价值的机制。DEI与美国种族歧视的顽疾紧密相关。改善组织绩效和投资回报，是企业在组织内部推行DEI的重要动力之一。）努力的不断发展，各组织正在寻求改进外联工作和内部宣传工作的良策。

JetRockets（是一家纽约软件开发公司，为各种规模的企业构建定制的网络/移动应用程序。）最近对350名首席信息官和首席技术官的调查显示，多样性对绩效产生了积极影响，83%的受访者表示，他们团队的多样性有助于改善组织内部问题的解决能力。

此外，近四分之三（73%）的人指出，在一个性别代表性平衡的团队中工作时，团队动态和协作效果更好。

然而，尽管有一半的受访者认为他们的组织的多样性超过了行业规范，但只有不到20%的受访企业在领导选择上达到了性别平等。

多元化人才招聘方面的挑战也很明显，37%的人认为候选人有限，四分之一的人承认在招聘方面存在无意识的偏见。

1.指导、透明、公平

公司首席执行官兼联合创始人Natalie Kaminski（娜塔莉·卡明斯基）通过电子邮件向《InformationWeek/信息周刊》阐述：“在JetRockets，我们发现关键在于开发一个积极支持和促进代表性不足群体的生态系统。”。

这包括启动为妇女和少数族裔履任领导职位做准备的导师计划，并确保招聘的透明度和公平性，以吸引各种各样的候选人。

“此外，认识到跨文化交流的重要性至关重要，”她补充说。

它包括理解和重视来自不同背景的个人提出的不同观点和方法。

Kaminski（卡明斯基）说：“这种洞察力在当今全球化的商业环境中至关重要，因为它加强了来自不同文化背景的团队成员之间的协助，并促进了他们之间更深层次的联系。”

尽管该报告表明，一些科技领袖认为多样性可能会有损价值，但从她的角度来看，必须理解价值和多样性并不相互排斥——事实上，它们是相辅相成的。

她说：“在JetRockets，我们通过确保我们的评估过程公平公正，专注于识别和培养多样化的人才。”

在招聘过程中，公司优先考虑与核心价值观保持一致，而不是教育背景或以前的工作经验。

“此外，我们还致力于员工的专业发展，通常更倾向于内部指导和提升领导职位，而不是外部招聘。”她解释说，“这种方法有助于我们培养擅长自己角色的多元化领导者，从而证明多样性可以与高绩效和卓越齐头并进。”

2.尽早建立多元化拓展工作

Komprise（数据管理提供商。Komprise提供的应用用于跨整个存储基础设施分析和管理数据，提供对存储使用、存储增加和投资回报的可见性，然后基于业务对象迁移、拷贝和管理内部部署和云数据，所有这些都不需要代理或者改变热数据路径。）联合创始人兼首席运营官Krishna Subramanian（克里希纳·苏布拉玛南）承认，很难仅在领导层层面解决多样性难题，因为可用于招聘具有不同背景的领导者的人才库很小。

她通过电子邮件解释道：“在各个级别招聘更多样化的人才和内部晋升是提高领导层多样性比率的两种方法。”

她说，大学招聘是开始解决这一差距的良好途径，因为超过一半的大学毕业生是女性。

“通过我们的大学实习项目，我们发现了一个多样化的人才库，这是一种帮助年轻人获得实践经验、指导，并让他们体验文化体验的积极方式。”她指出，“我们通过这个项目在全球范围内雇佣了更多的女性，包括我们在印度和美国的团队，他们中的许多人在毕业后开始全职加入我们。”

Akamai（阿卡迈，美国CDN服务提供商，成立于1998年，总部位于美国波士顿。旨在消除Internet瓶颈和提高互联网用户访问体验，保护最终用户访问网站以及企业内部应用的速度，并且提供全面的云安全服务，提供全球高清流媒体的加速。该公司为在全球部署150000多台服务器，这些服务器部署在全球90多个国家，800多个城市，1000多个运营商的2500多个节点上。）负责包容、多样性和参与性的副总裁Khalil Smith（哈利勒·史密斯）在一封电子邮件中表示，该公司的DEI团队与人才招聘团队密切合作，以确保他们创造了最优化的的职位发布、好名声、候选人库和面试名单。

Smith（史密斯）指出：“不断衡量和发展，以确保我们发现以往代表性不足的人才，同时确保认可来自各种背景和地点的人才，这是我们实现劳动力多样化和实现所有目标的关键。”“我们在人才生命周期中有针对性的计划，确保我们能够评估来自所有地区、背景和人口统计的申请者。”

3.专注于内部晋升

Hired.com（易于使用的人才市场平台，帮助各种规模的企业。提供产品和服务，以帮助进行异步技术技能评估、DEI招聘、技术和销售人才来源、招聘活动、编码挑战活动等。）的首席执行官Josh Brenner（乔什·布伦纳）通过电子邮件受访说，公司通过专注于女性高管网络的内部晋升和外部招聘，努力实现领导角色的性别平等。

他说：“在公司内部，我们致力于通过母公司Adecco（德科，成立于1996年，由法国埃科和瑞士阿迪亚两家公司合并而成，总部设在瑞士日内瓦，跻身于全球500强之列。是全球领先的从事员工安置的企业，主要负责提供正职人员招募与人力派遣的行政、工业及技术类员工的服务，拥有一个每天连接65万待业人员和临时雇员的庞大网络。此外，还运营着欧洲一家求职网站—职业领航、一家专业招聘服务机构—Ajilon以及个人培训和职业发展指导机构——Lee Hecht Harrison职业服务中心。）的UF基金会领导力项目engAGe培养我们的管理者。”

该项目倡导女性参与劳动力市场和领导层的性别平等，并提供了在辅导、反馈系统、战略领导力、团队建设等方面磨练技能的机会。

Brenner（布伦纳）指出，作为他们对DEI的积极承诺的一部分，Hired已经实施了一系列举措，包括提供全面的面试培训，重点是包容性招聘实践和缓解招聘经理的偏见。

他说：“此外，我们通过大型研讨会和奖学金项目支持的课程，积极促成技能提升与技能重塑机会。”

这些努力超出了内部项目，与包括Per Scholas、Baddies in Tech和CodeYourFuture等在内的组织合作。

他补充说：“我们还公开披露了所有招聘信息中所要求的薪资信息，以提高求职者对应得薪酬的认识。”

招聘报告显示，代表不足的候选人的工资预期较低，这在很大程度上导致了工资差距。

Brenner（布伦纳）说：“通过从一开始就建立透明度，我们的目标是让候选人获得根据他们的市场价值、技能和经验协商薪酬所需的见解。”

作者：Nathan Eddy（内森·艾迪）

Nathan Eddy（内森·艾迪）是《InformationWeek/信息周刊》的自由撰稿人。他曾为《Popular Mechanics/大众机械学》、《Sales & Marketing Management Magazine/销售与市场管理》杂志、《FierceMarkets/激情市场》和CRN等撰稿。