许多IT领导者在面对新挑战时举步维艰，因为他们的员工缺乏所需的专业知识。但随着变革步伐的加快，一些领导者正在想方设法为长期发展做好准备。
我们都听说过，就业市场对求职者来说非常困难，求职者很少能从潜在雇主那里得到回应。但招聘方面也同样困难。人口结构的变化、快速发展的技术以及就业机会的全球化使得招聘和留住熟练的专业人员变得更加困难。
而且看不到尽头。事实上，几乎每个人都预计速度会加快。此外，迄今为止我们在人工智能方面所经历的一切可能会在其他创新中重演，包括量子计算、环境智能和其他尚未发布的创新。随着技术继续以前所未有的速度变化，想要建立和维持一支拥有合适技能的团队的首席信息官需要做这四件事。
一、更加积极主动地从内部培养人才
拥有约700名员工的IT咨询公司Pariveda（Pariveda Solutions是一家IT咨询公司，位于美国德克萨斯州的达拉斯。该公司主要为世界五百强公司提供基于Windows Azure的定制云部署服务。此外，Pariveda Solutions在员工文化、使命和价值观方面也得到了认可，被认为是一个优秀的工作场所，员工对其评价很高，认为公司不仅关注员工的职业发展，还关心员工作为个人的成长）一直致力于在公司内部培养最新技能。该公司鼓励所有员工（即使是最低级别的员工）了解新兴趋势并进行实验。由于最新的热门话题是新一代人工智能，因此员工被告知，只要不使用专有信息或客户代码，就应该探索新工具来帮助开发软件。如果他们发现有价值的东西，就应该与公司其他成员分享。该公司产品和技术高级总监Sam Gobrail（萨姆·戈布雷尔）【Sam Gobrail（萨姆·戈布雷尔）是Pariveda Solutions的一名主要解决方案架构师和客户体验策略师。他热衷于设计卓越的体验和优雅的解决方案来满足复杂客户的需求。无论是从未创建过旅程图的新手，还是拥有不确定如何测试和实施的惊人想法的专业人士，Sam都帮助过从财富100强企业到小型非营利组织的客户创造令人惊叹且差异化的体验】表示：“几十年来，我们一直有人致力于机器学习和人工智能算法。现在，我们告诉他们撸起袖子，尝试所有新一代人工智能产品。”
Pariveda 产品与技术高级总监Sam Gobrail（萨姆·戈布雷尔）
Neudesic（Neudesic是一家领先的美国云服务咨询公司，主要专注于微软Azure平台，并拥有多云技能，提供全面的数字化转型服务，包括咨询、应用开发、云迁移、DevOps、集成、数据工程、数据可视化和超自动化）是IBM的全资子公司，拥有3,000多名员工，该公司使用Coursera和LinkedIn等外部学习平台让员工了解云计算、AI、ML和数据分析等方面的最新动态。行业解决方案全球副总裁Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯）【Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯）是Neudesic的全球副总裁，负责行业解决方案。他在人工智能（AI）、数据分析和物联网（IoT）解决方案方面拥有二十年的经验，他在全球工业运营转型方面发挥了重要作用】表示：“这些工具可以帮助人们获得理论知识。但对于相同技术的实践学习，我们依靠自己建立的内部学习学院。”
为了确保拥有强大的领导团队，Neudesic有意识地努力寻找高绩效员工，并通过指导和让他们接触跨职能团队和项目，为他们提供实践领导力培训。该公司还设有知识共享计划，由资深专家指导年轻员工，传授宝贵的见解和技能。
Pariveda和Neudesic等组织深知鼓励持续学习的重要性。有些组织从最年轻的员工开始学习。东芝就是一个典型例子，它从大学招募新员工——这些人对最新技术有很好的理论理解，并有兴趣应用它。
Toshiba America Business Solutions（Toshiba America Business Solutions简称TABS，是东芝TEC公司的子公司，是全球办公打印和零售解决方案的领导者）和Toshiba Global Commerce Solutions（Toshiba Global Commerce Solutions简称TGCS，是东芝的一个全球市场领导者，专注于零售店技术和统一商务解决方案。TGCS与全球的业务伙伴一起，通过创新的商务解决方案推动零售业的未来，增强客户参与度，转变店内体验，并加速数字化转型）首席信息官Leon Roberge（莱昂·罗贝热）【Leon Roberge（莱昂·罗贝热）在Toshiba America Business Solutions(TABS)和Toshiba Global Commerce Solutions(TGCS)担任首席信息官。在这个职位上，他负责为两家公司开发全球IT战略和信息安全政策及标准】表示：“我们聘用真正对学习感兴趣的人，并努力将他们融入我们的环境。这种方法正在帮助我们赶上席卷每个业务部门的人工智能风暴。我们目前正在审查和购买新的人工智能工具，以便尽快实施。”
为了应对未来，罗贝奇设立了一个新职位——IT创新和战略副总裁，最近还提拔了一个人来担任这个职位。新团队需要数据工程师和科学家，并将从公司外部招聘。
二、采用新方法从外部寻找合适的候选人
为了招聘新兴职位，许多公司使用ChatGPT来改进招聘信息，并找到吸引最佳候选人的关键词。“你必须对职位描述进行一些调整，”Roberge（罗贝热）说。“有时你不必寻找具有特定技能的人，而是必须寻找更初级的人，并表明你会培训他们。”
但是，如果说获得足够的广告回应已经够困难的话，那么更费力的是从成堆的简历中筛选出合适的候选人，因为IT部门现在会收到数百份简历，而不是以前的几十份。为了筛选所有这些简历，许多人力资源部门都求助于人工智能。
Toshiba America Business Solutions和Toshiba Global Commerce Solutions
首席信息官Leon Roberge（莱昂·罗贝热）
IT领导者也加大了基于关系的招聘力度。Biswas（比斯瓦斯）表示，他有一个推荐计划，而Roberge（罗贝热）估计，目前他大约70%的招聘都是通过推荐进行的。“IT领导者不再寻找客观的方法，从250名简历非常相似的应聘者中找出最优秀的应聘者，而是青睐同事或合作伙伴推荐的应聘者，”Gobrail（戈布雷尔）说道。
另一个挑战是，当你完成六个月的招聘流程时，你所需要的技能可能已经发生了变化。“最好找一个适应能力强的人，”Gobrail（戈布雷尔）说。“他们应该具备核心技能，并能够证明他们一直在学习，因为最新兴的技术变化非常快。最好的人工智能工程师之所以是最好的，并不是因为他们30年来一直在做同样的事情，而是因为他们在过去30年里每年都在学习。”
三、努力提高留存率
无论您是在组织内部培养技能还是从外部招聘，都需要采取措施防止人才流失到其他公司。虽然有竞争力的工资很重要，但职业发展机会、远程工作、工作与生活的平衡以及认可计划等福利也同样引人注目。
Neudesic有多种非金钱激励措施，包括创新日，员工可以在此从事自己热衷的项目。“我们还实施了季度反馈和全公司认可计划，让每位员工都感到自己受到重视和倾听，”Biswas（比斯瓦斯）说。
Raj Biswas（拉吉·比斯瓦斯），Neudesic行业解决方案全球副总裁
有时会使用健康计划来帮助员工应对瞬息万变的高科技行业固有的压力。“我们推出了多项心理健康计划，包括参加虚拟健康研讨会和灵活的工作时间，”Biswas（比斯瓦斯）说。“这提高了士气，减少了倦怠。如果有人感到压力很大，他们的经理会建议他们休假几周来放松和充电。”由于Neudesic提供无限带薪休假，员工不会在金钱方面受到影响。”
但Pariveda采取了不同的方法，依靠透明的薪酬和晋升期望来改善工作环境。“每个人都知道其他人的薪水，从新聘用的大学生到首席执行官，”Gobrail（戈布雷尔）说。“同一群体中的每个人赚的钱都一样，但会根据一些地区差异进行调整，这些也会公布。”
根据Gobrail（戈布雷尔）的说法，你永远不会与同事争夺晋升机会——你们都可以晋升。这会带来一种公平公正的感觉。当你晋升到下一个级别时，除了当地调整之外，你的收入将与新级别的其他人一样。“绝不会是如果你谈判得更好，你就会得到更好的待遇，你的职业生涯就会得到提升，”他说。
留住技术人才始终很重要，留住长期在公司工作的员工则更为重要，因为如果他们离开，你不仅会失去一位宝贵的人才，还会失去一位对公司及其文化有深入了解的人。要让人才流失朝着你的方向发展，最好的办法就是努力打造你的品牌。
四、打造最佳工作场所的声誉
许多IT领导者都自觉努力提升公司品牌，使其成为一个有吸引力的工作场所。Biswas（比斯瓦斯）和其他Neudesic高管参加全球会议并撰写行业文章，以展示公司作为创新领导者的地位，从而吸引顶尖人才。
至于Pariveda，他们喜欢强调他们对三重底线的关注：提供社会、环境和经济效益。Gobrail（戈布雷尔）表示，他的公司最近获得了B-Corp认证，这意味着它符合高标准的绩效、责任感和透明度。“我们是北美最大的获得B-Corp认证的服务公司，”他说。“这告诉我们的员工和客户，我们就是我们所宣称的那样。我们真正关心的不仅仅是利润。”
Gobrail（戈布雷尔）补充说，虽然其他地方的晋升和薪酬制度都很透明，但他们经常会发现漏洞。“只要你绕过几次，就没人再相信了，”他说。“所有这些事情只有在日复一日地真正坚持下去的情况下才会奏效。我们的秘诀就是我们每天都坚持下去。”
作者：Pat Brans（帕特·布兰斯）
译者：穿山甲
【睿观：IT行业人才招募与留存的挑战与应对策略
问题核心：
IT行业技术更新迭代迅速，人才需求量大，但具备所需技能的专业人才供不应求。
招聘难度增加，留存率低，给企业带来巨大挑战。
原因分析：
技术变革加速： 新兴技术不断涌现，人才技能要求快速更新。
人才市场竞争激烈： 优秀人才供不应求，企业之间竞争激烈。
员工期望值提高： 员工不仅关注薪资，还重视职业发展、工作环境等因素。
应对策略：
鼓励员工持续学习： 提供学习资源，支持员工探索新技术。
建立内部学习平台： 促进知识共享和经验交流。
培养领导力： 通过指导和实践项目，培养未来领导者。
优化招聘流程： 利用AI工具筛选简历，提高招聘效率。
加强人才推荐： 建立人才推荐机制，扩大招聘渠道。
关注候选人适应能力： 寻找具有核心技能且适应能力强的候选人。
提供有竞争力的薪酬福利： 包括基础薪资、绩效奖金、福利计划等。
重视职业发展： 提供清晰的职业发展路径和晋升机会。
营造良好的工作氛围： 关注员工心理健康，提供灵活的工作方式。
建立透明的企业文化： 强调公平、公正，增强员工的归属感。
强调企业文化： 突出企业的使命、价值观和社会责任。
提升企业知名度： 参加行业会议，发表文章，扩大影响力。
成功案例分析：
Pariveda： 鼓励员工持续学习，强调透明的薪酬体系和公平的晋升机会。
Neudesic： 提供内部学习平台，重视员工心理健康，建立人才推荐机制。
Toshiba： 从大学招聘新人，建立创新团队，积极拥抱新技术。
总结：
在快速变化的IT行业，企业要想在人才竞争中胜出，就必须采取积极主动的措施。通过内部培养、外部招聘、提升员工留存率和打造企业品牌，可以有效应对人才挑战，建立一支高素质的团队。】
