在紧张的人才市场中，一个全面的员工留存计划是关键的差异化因素。以下是如何减少员工流失、留住顶尖人才并建立一支敬业的员工队伍。

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美国技术岗位的失业率仅为2.9%，多年来一直处于低位。 CIO们表示，这使得IT人才的竞争异常激烈。而对高绩效IT人才的竞争则更为激烈。 这让IT领导者们感到担忧：根据Futurum集团2025年第二季度全球CIO调查，72%的CIO表示，招聘和留住有技能的人才是他们的首要问题。

人力资源研究与咨询公司McLean & Co同样发现，留住员工是各组织的头等大事。在其2025年人力资源调查中，员工留存排在第二位，仅次于培养领导者。它排在招聘之前，后者在受访组织中位列第五。

“当我们审视外部环境时，鉴于存在如此多的不确定性，留住人才是至关重要的，”McLean & Co的人力资源研究与咨询服务总监Grace Ewles说。 Ewles表示，这对于保持生产力、建立领导力梯队以及确保积极的工作场所文化至关重要。她公司的研究发现，报告低主动离职率（10%或更低）的组织，报告高整体组织绩效的可能性要高出18%。

然而，根据盖洛普的调查，离职的风险很高，一半的美国员工对离职持开放态度。 另一方面，盖洛普的研究还发现，在前一年主动离职的员工中，有42%的人表示，他们的经理或组织本可以做些什么来阻止他们离职。

一、什么是员工留存？

员工留存是组织将其员工保留在合同期内的能力，从而打造一个更稳定、更高效的员工队伍。

认真对待留住人才的公司会制定旨在减少员工流失的政策和计划。那些成功实现高员工留存率的公司，在实现业务目标和招聘新员工方面都具有优势。 一个完善且执行良好的员工留存策略是关键的竞争差异化因素，因为一家公司留住人才的能力——尤其是在紧张的招聘市场中——对其在高水平上运营的能力有着深远的影响，而不会受到员工流失带来的干扰。

二、为什么留住顶尖人才至关重要

CIO和企业招聘经理表示，面对持续的人才缺口问题，IT部门尤其在加大努力留住有价值的员工。

原因是：持续的技术人才短缺，并且预计还会加剧。大量研究表明，招聘技术人才仍然困难，竞争一如既往地激烈。 因此，如果CIO们想要拥有所需的人才，就必须像关注招聘新员工一样，关注留住自己的员工。 CIO和人力资源专业人士表示，实现高员工留存率意味着创造合适的文化，提供有竞争力的薪酬和灵活的工作选择。他们还说，留住高绩效的IT工作者需要更多。

三、留住顶尖人才的7大策略

创建一个强大的员工留存计划需要思考、规划和努力。它还需要一种多管齐下的方法。在此，拥有高留存率的CIO们和人力资源专家们提供了七个有助于留住顶尖人才的策略。

1. 识别你的高绩效者

IT服务提供商Ensono的首席信息官Savio Lobo与他的高管和经理们合作，识别他IT部门各个层级的关键员工。 部分原因是为了继任规划。

“我们审视每一个关键角色，然后问，‘谁是主要和次要人选，或者我们可以培养谁，来接替并胜任这份工作？’”Lobo说。 另一部分是为了识别高绩效者，这项任务也是公司绩效评估流程的一部分。 Lobo说，识别这些员工有助于公司更好地规划其员工发展计划。

凤凰城大学的首席信息官Jamie Smith也采取了类似的方法。他与他的领导团队合作，识别顶尖的绩效者，他们称之为10Xers（10倍绩效者，指他们对IT生产力的巨大影响）。

2. 主动与高绩效者沟通

Smith不会等待他IT团队中的高绩效者自己去寻求挑战或晋升；相反，部门领导会主动联系他们，讨论公司能提供什么来让他们保持敬业、有兴趣和在工作中感到满足。 这可能意味着迅速将他们提拔到某个职位，或者给他们提供带有更高级别头衔的新工作，Smith说，并解释道，“如果我们不给他们更有趣的工作，他们会去别处寻找。”

例如，Smith会指派高绩效者参与创新项目，并且他曾任命表现出色的初级员工担任团队负责人。这两项举措都带来了更具挑战性的任务和更高的可见度，“这让他们保持兴趣和活力，”Smith说。 Ewles赞同这种主动的沟通方式。她还建议组织进行留任访谈，以了解是什么让员工留在组织，并建议进行离职风险评估，以识别哪些员工可能离开以及如何让他们愿意留下。 “这些可以是留住顶尖人才的关键差异化因素，”她补充道。

3. 挑战并赋能你的明星员工

McLean & Co.的数据显示，员工离职的第一大原因是在别处有更好的职业机会。 “顶尖的绩效者尤其渴望那些机会，”Ewles说。 所以，想要留住他们的CIO需要给他们在现有岗位上提供更多的机会，她补充道。

Smith就采取了这种方法，给予他的10倍绩效者在时间、技术、团队和工具上更多的自主权，“让他们感到更有权力。”他还寻找那些顶尖绩效者可以共同工作的创新项目，这样他们可以相互挑战，并且“他们有更多的自由。” 同样，作为SS&C Technologies的首席技术官并兼具CIO职责的Anthony Caiafa，会将有趣的工作交给他的IT团队中的高绩效者，他说他们“如果你给他们提供复杂的问题来解决，就更容易留住。”他指出，这还不包括良好的薪酬、指导、培训和晋升机会。 Caiafa也给予他们自主权。“你真的要专注于赋能他们，因为如果你只是给他们下命令，这些人是会离开的，”他说。

4. 凸显他们的影响力

作为他留存实践的一部分，技术服务提供商Globant的首席信息官Sebastián Arriada确保他的IT员工清楚地知道“他们所做的事情有何影响。” “根据我的经验，顶尖人才希望创造价值并做有意义的工作，如果他们做的事情没有意义或对业务没有增值，他们是不会留下的，”Arriada说。“所以我们帮助他们理解他们所做的事情的重要性，让他们感觉自己是某项事业的一部分，并看到他们是如何与整个业务联系在一起的。”

5. 让他们知道自己被重视

知道自己正在贡献有价值的东西，是一个良好留存政策的一部分，科技公司Hirevue的首席人事官Sibyl McCarley说。然而，员工——特别是那些超越本职的员工——还“希望被看到，感到被重视，并感到有归属感。如果他们有这种感觉，他们就会愿意留下。”

McCarley说，这意味着一个良好的整体薪酬计划，但也意味着因他们为组织带来的价值而受到认可。这可能意味着被邀请做演讲，或被公开感谢，或在特别项目上获得与其他部门接触的机会，这是一个展示公司对他们及其工作信任的机会。 Caiafa会发放季度奖金，在排行榜上公布表现优异的员工姓名，并为季度黑客马拉松的获胜者提供奖品——他发现所有这些都能让员工保持敬业。为了鼓励所有能力的员工，他允许任何有想法的人在一个类似“创智赢家”（shark tank-type）的竞赛中向评委推介，获胜者将有机会开发一个概念验证。“这些事情真正地凸显了成就，”他说，并指出虽然顶尖人才可能自然会获得最多的胜利，但这些计划鼓励所有员工努力奋斗。

6. 提供针对性的培训

Ensono有一个健全的培训计划，这在各个层面上都支持了员工留存。但Lobo说，留住顶尖人才通常需要一种更有针对性的方法，即他们的经理引导他们进入能够真正加速他们职业发展的职业发展计划。 “我们专注于个人的发展，并确保我们让合适的个人参加合适的计划，”他说。

7. 专注于培养所有员工

Lobo说，他人才战略的首要重点是帮助他的员工成长。 “我不担心他们是否会和我们在一起。如果他们在成长，那就足够了。但如果他们和我们一起成长，他们很可能会和我们在一起，”他说。 此外，他说这种方法可以帮助普通员工成为高绩效者。他团队中的一名员工多年来一直作为个人贡献者在同一个岗位上工作，但随着他建立起职业发展努力，她得以晋升为高级经理并茁壮成长。 “我们想和她一起工作，帮助她实现更宏大的目标，这有助于将她留在我们的团队中，”他说。

睿观：

在技术人才市场持续紧张的背景下，留住顶尖人才已成为CIO（首席信息官）比招聘更为关键的优先事项。成功的CIO们正采用一套主动且多管齐下的组合拳：首先识别出高绩效者；然后主动地与他们沟通，通过提供富有挑战性、自主性且有影响力的工作来赋能他们；确保他们感受到被重视（通过认可和奖励）；并为他们提供针对性的培训和清晰的成长路径。因此，留住顶尖人才的关键，是超越基础的薪酬福利，构建一个能满足其更高层次需求的生态系统，将关注点从被动应对离职，转向主动创造一个让顶尖人才感到有挑战、有影响、被认可并能持续成长的环境。

金句

顶尖人才离职的首要原因，不是因为薪水不够高，而是因为你给的“天花板”太低。