这篇报告通过意大利国家统计局（Istat）CIO Cecilia Colasanti的实战案例，以及Gi Group和Cegos的研究数据，揭示了一个核心观点：CIO不能只做技术的掌舵人，更必须做人才的牧羊人。
从“技术总监”到“人才主管”：破解IT团队离职率的终极心法
在当今的科技人才市场上，有一个残酷的现实：无论你的技术栈多先进，如果你的管理跟不上，人才就会像沙子一样从指缝中流失。
Gi Group的最新报告显示，47%的企业在寻找和留住人才方面面临挣扎。而在意大利，仅有 8%的CIO有信心解决这一问题。
当“挖人”变得越来越难，“留人”就成了唯一的出路。
意大利国家统计局（Istat）的CIO Cecilia Colasanti用她的亲身经历告诉我们：真正的护城河不是高薪，而是培训与领导力。
💡 读完本文，你将获得关于IT人才管理的3大反直觉洞察。
Colasanti有一句名言：“人才并不稀有，他们在那里，只是不被重视。这就是为什么他们更倾向于离开。”
很多CIO抱怨市场上没有合适的人，其实是因为他们缺乏“识别人才”的能力。
现状：许多有能力的员工被淹没在琐碎的日常维护中，感到自己只是大机器上的一颗螺丝钉。
对策：Colasanti在接任CIO后的第一件事，是与所有下属进行一对一面试。不是为了考核，而是为了“倾听”。
效果：当员工意识到自己的观点被CIO重视，且工作与机构的宏大目标（Big Picture）挂钩时，他们的内在驱动力会被瞬间点燃。
睿信咨询顾问解读：
这里的核心是“价值感”。
对于高技能的IT人才（尤其是Z世代），仅仅给他们任务是不够的。你需要告诉他们：你的这行代码，如何影响了整个公司的战略？
Cegos的研究指出，面对激烈的市场竞争，留住人才的有效方式是构建“退出壁垒”（Barriers to Exit）。而最有效的壁垒，竟然是培训（Reskilling & Upskilling）。
这听起来很矛盾：我把他们培训得越好，他们不是越容易跳槽吗？
事实恰恰相反。
心理契约：当公司投资于员工成长时，会产生一种“互惠”心理，增加忠诚度。
减负效应：许多核心骨干离职是因为“不堪重负”。培训新人来分担他们的工作，不仅能缓解倦怠，还能让他们感受到公司的支持。
睿信咨询顾问解读：
这是一个经典的“囚徒困境”破解法。
许多CIO担心“培训了人，他们走了怎么办？”但更可怕的是：“你不培训他们，他们留下来了怎么办？”
在快速迭代的AI时代，停滞不前的团队才是最大的风险。
在意大利IT总监的技能排序中，“技术专长”排第一，“领导力”却被排在最末。
这是一个巨大的误区。
Colasanti 认为，CIO的物理在场（Physical Presence）和领导力是团队的基石。
可见性：即使支持远程办公，作为领导者，每天出现在办公室，让同事知道“我就在这里”，这本身就是一种巨大的心理支持。
决策力：倾听不代表放权。CIO必须有能力接受建议，也有勇气拒绝建议并给出理由。
睿信咨询顾问解读：
我们常说，员工加入是因为公司，离开是因为经理。
在技术日益同质化的今天，领导力（Leadership） 成了CIO唯一的差异化竞争优势。一个能为团队争取资源、指明方向、并在困难时刻站出来的CIO，比一个只会写代码的CIO更有价值。
重启“两个问题与两个解决方案”：
效仿Colasanti，让每位员工提出两个痛点和两个解决方案。这不仅能收集基层智慧，更能建立信任。
为“培训”设定ROI：
不要把培训预算当成“撒胡椒面”。要求参与培训的员工带回具体的成果或项目改进，让学习与业务挂钩。
走出机房，走进人心：
把你每周的工作时间拨出10%专门用于与团队“非正式沟通”。聊聊职业规划，聊聊工作压力，而不是只聊项目进度。
技术可以买到，但忠诚买不到。
CIO们，请记住：你的代码可能会过时，你的架构可能会重构，但你对团队投入的每一次关注和培养，都会成为你职业生涯中最坚固的资产。
原文：CIO 们请注意：如果没有真正的培训和领导力，人才将会离开
在人员流动率高企和市场诱惑不断的背景下，寻找、吸引和培养 IT 团队的技能依然是困扰组织的难题。
图片来源：Monkey Business Images / Shutterstock
技术人才，尤其是拥有高级和专业技能的人才，依然稀缺。Gi Group 最新发布的全球 IT 人力资源趋势报告显示，平均有 47%的企业在人才招聘和留任方面面临挣扎。因此，人员流动率居高不下。
Cegos 的另一项国际研究指出，仅在意大利，200 名信息系统主管或经理中就有 53%表示，他们每天都面临着吸引和留住 IT 人才的困难。网络安全是目前最相关的 IT 问题，虽然大多数人（尽管优势微弱）对解决它抱有信心。然而，相反的是，只有 8%的人认为他们能解决 IT 人才短缺的问题。IT 团队的技能发展和人才留任是意大利 CIO 面临的第二大难题，分别只有 24%和 9%的人认为自己能够成功解决。
“人才并不稀缺，”意大利国家统计局（Istat）的 CIO Cecilia Colasanti 说。“他们在那里，只是不被重视。这就是为什么他们更倾向于去国外发展。对我来说，人才就是合适的人在合适的位置。管理者，包括 CIO，必须具备识别人才的能力，让他们明白自己已被‘看见’，并通过合适的机会加以提升。”
CIO 作为人才管理的主角
Colasanti 对如何管理她的团队，打造一个团结且充满动力的集体有着非常清晰的想法。“作为 CIO，我给自己的目标是为统计数据的用户（包括内部和外部）发布越来越高质量的产品，”她说。“我希望务实地完成我们已启动的项目，以确保机构在 IT 的贡献下持续进步，因为 IT 是统计生产的驱动力。我的任务是提升 IT 职能、产品质量、管理的相关性以及员工的福祉。”
Istat 的 IT 部门目前有 195 名员工，约占研究所全体员工的 10%。Colasanti 在 2023 年 10 月被任命为 CIO 后，第一步就是亲自与分配给管理层的所有人员进行一对一面试。
“我自 2001 年起就在 Istat 工作，几乎每个人都认识彼此，”她说。“我在 IT 部门担任过多个职位，而在我最新的 CIO 职位上，我想倾听每个人的意见，收集各种可能的观点。正因为我们彼此非常了解，我觉得同事们对我们的合作抱有很高的期望。这就是为什么我试图建立坦诚的对话，避免模糊不清。但我明确表示，倾听并不意味着转嫁责任。我会接受一些提议，拒绝另一些，并努力为我的选择提供理由。”
另一项举措是恢复 Istat 多年前发起的“两问题--两解决方案”倡议。Colasanti 请员工在自愿的基础上，识别两个问题并提出两个解决方案。随后她处理这些材料，并在面对面会议中分享结果，对提案进行点评，并评估哪些需要跟进。
“我一直非常积极地推动这项倡议，”她说，“我也相信这是巩固与同事信任关系的有效方式。”
其中一些咨询与职业机会和技术问题有关，但最常出现的痛点是内部沟通和人员短缺。Colasanti 与每个人交谈，澄清她可以解决哪些点，无法解决哪些点。例如，公共部门的职业路径和招聘遵循严格的程序，这方面能受到的影响微乎其微。
“我试图从积极主动的角度解决所有问题，”她说。“当我察觉到这是一种对变革的普遍抗拒，而非具体问题时，我试图关注内在动机和人们的承诺。解释机构的战略以及每个人在实现目标中的角色非常重要。毕竟，人们需要并且有权了解自己所处的环境，并意识到他们的工作如何影响大局。”
参与感必须日复一日地建立，因此 Colasanti 定期与包括部门主管和服务经理在内的员工会面。
小企业，大担忧
Istat 的案例以其 IT 部门的规模而引人注目，但在中小企业（SMEs）中，IT 职能往往只有寥寥数人（包括 CIO），且大部分工作由外部顾问和供应商完成。这是一种必须适应的结构，他们需要在协调不同项目的各种资源与实际 IT 工作之间分配精力。外包到云端是一种额外的支持，但 CIO 通常希望拥有更多的内部专业知识，而不是依赖合作伙伴来控制供应商产品。
“吸引和留住人才是个难题，所以事情都被外包了，”一家拥有三人 IT 团队的小型医疗公司的 CIO 说。“你卸下了责任并释放了内部资源，但风险是失去了公司内部的专有技术（know-how）。但目前，我们别无选择。我们无法提供大型私营集团那样的薪资，而 IT 人才每两年换一次工作，保持员工动力很难。我们招聘候选人，完成培训，看着他们成长，却又看着他们离开。但我们的行业高度专业化，所需技能非常稀缺。”
市场的诱惑对那些具备高端技能的人来说极具吸引力，而私营部门因其招聘灵活性和职业路径，比公共部门更容易吸引人才。
“公共部门提供了研究、探索和深化问题的机会，而私营公司往往因为看不到利润而不愿投资这些领域，”Colasanti 说。“公共部门以社区利益为使命，能够承担长期投资。”
培训构建资源留存
根据 Cegos 国际晴雨表，为了满足需求，CIO 们正优先招聘新的 IT 人才并培训团队。提供再培训（reskilling）和技能提升（upskilling）是克服人才招聘和留任陷阱的有效方法。
“市场竞争激烈，因此留住人才需要设置退出壁垒，”Cegos Italia 业务转型与执行主管 Emanuela Pignataro 表示。“如果雇主营造了一个充满刺激性和回报的环境，福利充足，人们就不太可能寻求其他机会或陷入竞争。许多人觉得自己承担了太多无法独自应对的任务，而这些人往往拥有最宝贵的技能，却常常在缺乏支持的情况下工作。所以如果公司花钱培训或招募新人来支持这些骨干，这会带来安心感，从而产生忠诚度。”
事实上，Colasanti 是终身学习的坚定支持者，她相信这能带来平衡和管理能力。虽然她的 IT 培训预算有限，但针对某些特定请求的解决方案依然触手可及。
“在这些情况下，我要求严肃的承诺，”她说。“机构投入了资金，课程必须产生结果。当然，更高的预算会很有用，尤其是对于像网络安全这样不断发展的领域。”
领导力的需求
CIO 们也认识到密切关注员工、赋能他们并赋予他们一个明确且相关的角色以增强动力的重要性。与人力资源部门（HR）合作，开发保障福利和福祉的工具也至关重要。
根据 Gi Group 的研究，意大利 IT 候选人在选择雇主时优先考虑的因素依次为：薪资、混合办公机会、工作与生活平衡、非高压角色，以及职业晋升和专业成长的机会。
但还有另一个方面有助于解决人才管理这一长期难题。CIO 们需要更多地认识到领导力的角色。目前，意大利 IT 主管将其排在关键素质的末位。在 Cegos 的研究中，技术专长、战略视野和创新能力排在前列，而领导力则远远落后。但 CIO 的领导力是根本基础，即使在对选择存在分歧时也是如此。
“我相信在工作场所的物理在场（physical presence），”Colasanti 说。“Istat 有着长期的远程办公和智能办公传统，任何人如果愿意都可以使用。就我个人而言，我更喜欢待在办公室，但我尊重平衡私生活与工作的需求，我不反对敏捷工作。不过我每天都在现场。我的同事们知道我在这里。”
