很多企业哀叹：信息化人才成了"梦中的美女"。想不来，请不动，留不住！IT企业为什么留不住"梦中的美女"？这道鲜活而又难解的人才学课题，急切的摆在了人才学专家和每一个企业老总的案头。

事实是严重的：企业信息化人力资源像滚烫的地球深处的岩浆，一直在不安分的翻腾和博弈。电闪雷鸣不断，跳槽之风不绝于耳。因人才走失引发的地震经常发生。人才龙卷风时不时的卷起水柱三千米。一些看似安稳的企业人才的无声流失也很严重。以致使很多IT企业发展面临着一种窘境：企业成了为其他公司做嫁衣的"黄埔军校"，公司辛辛苦苦选拔和栽培出来的员工，常常莫名其妙地走失了。

这种因人才无声走失而引发的人才地震和项目雪崩，已经成为了新时期企业，特别是IT企业的一种巨大风险。于是，种种人才学的咨询神医下界仙人指路来了。灵芝孢子粉般的"魔鬼训炼"；土产胡椒粉般的"多种修炼"，以致高新诱惑的奶酪、领导栓心的高招、給个一官半职的许愿、奖励股票的容留，堂堂正正的演示了一番。

无奈，信息化人才就是不读盘。水火不入，软硬不吃。"魔鬼训炼"的神奇功效没有显现,"多种修炼"的调味作用也不灵。该走的还走，该调的还调，该跳的还跳。而且这种现象在扩展，在复制，在拷贝，在升级。

以致这种人才流动的水龙卷风突然在英特尔中国研究中心卷起了冲天水柱：颜永红等7位技术精英放弃英特尔中国研究中心的高薪，毅然投奔中科院。他们为此付出的代价，是在中科院只领取相当于在英特尔十分之一的薪金。

谁都知道，颜博士这个35岁的语音技术专家要继续留在英特尔中国研究中心，很容易成为百万富翁。但是，这些人显然和百万资产握手没有多大兴趣，而是举起手和你"摆摆"了。

抛弃这么好的职位究竟是为什么？很多人简直想不通，甚或根本无法理解。尽管相当多的人才学的专家一直在思索，在研究。但是，由于他们没有跳出传统人才管理学的围城，他们缺少和信息化人才的心灵沟通，缺少对信息化人才创造性劳动的理解。因此，面对企业为什么留不住信息化人才？这道难解的人才学上的歌德巴赫猜想，他们依然只能苦苦的求索。

究竟企业为什么留不住信息化人才呢？

一、缺乏对信息化人力资源特点和本质的认识和把握

人是创业的主体，是生产力诸因素中最积极、最活跃的"第一资源因素"，也是信息产业发展的决定力量。因此，可以说人力资源是中国信息产业发展所需要的诸多资源中最重要、最宝贵的资源。

但是，很长时期以来，我们的信息化人才观是片面和偏颇的。只认识到人是创业的主体，而没有认识到这种主体是一种有意识的主体，是可变动的、会流动的主体。他既可以是你这个创业组织的主体，也可以成为另一个创业组织的主体。

特别是信息化人才的可流动因素大于一般性人才。这是因为：
信息化人才获有比一般人才更多的人才需求信息；
信息化人才获有更多的现代科技的前瞻性发展信息；
信息化人才具有比一般人才更多的自主创业的潜能；
信息化人才具有比一般人才更多的实现自身价值的意识；
信息化人才具有比一般人才更多的适应新环境、挑战新岗位的自信和能力；
信息化人才是跨国企业进军中国市场时最主要、最希望得到的猎头对象。

正是这些原因，使信息化人才既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值性资源，又是有风险的资源。对于这一点，相当多的企业和相当多的人力资源专家没有清醒的认识和把握。以致在强调信息化人才的主体性时、往往忽视其资源增值性；在强调信息化人才的可增值性时、又往往忽视其资源增值后得到不到确认，可能产生的快速流动性和因这种流动给企业带来的风险性。

二、没有对信息化人才的创造性劳动给予恰切的估价

特别是：对于信息化人力资源并非一般性主体，而是一种资源型主体和增值性主体的这一特点，相当多的人也还不理解。他们嘴里讲的是知识经济，但是却用传统经济时代管理人才的习惯、眼光和心态去品评和衡量信息化人才。

其实，在新经济飞速发展的今天，优秀信息化人才会带给企业前所未有的增值效益。他们在编程中的一个崭新创意，在方案设计中的一个前瞻性思考，往往都能成为产品占领市场的竞争优势。他们所爆发出来的创造力往往会迅速转化为财富。从这个意义上讲，信息化人才人已然具备了成为资本的条件。

但是，人力资源的这种增值性，是以对新知识的高需求性为基础为前提的。因此，这种对新知识的高需求性要求更是信息化人力资源的一个基本诉求。特别是对知识的补充和充电，往往会成为他们创造力的引火点或爆发点。

美国《财富》杂志曾以"为什么你留在现在的公司"为题进行了社会调查。通过对100家工作环境最佳公司雇员的情况的调查发现：对于先进的技术，激动人心的工作，在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的海外任务，提升的前景，工作时间的灵活性，优厚的福利和人文环境等因素的选择中，惟独没有任何人强调"钱"字。这和颜永红等7位技术精英之所以放弃高薪投奔中科院，攻关"数字奥运概念机"课题有共通之处。

很多企业不了解和不理解这一点，妄图用一年长一级工资或是给一杯奶酪去进行激励。他们不了解激励的目的不只是为了满足人基本生活的需求，更重要的是要促进企业的创新与个人的成长。因而，单纯采取提薪的办法往往收效甚微。

正是由于我们相当多的企业只注重对人才的使用，而不注重信息化人才的培养和提高。相当一些企业没有形成有激励性的管理风格、没能为信息化人才开创广阔的发展空间和提供丰富的结合创业实践进行学习的机会。丢掉了充分的、适宜的学习机会，不能满足信息化人才的基本诉求，就丢掉了企业对信息化人才最大的吸引力。

特别是许多人力资源管理者，不懂信息化人才创造性劳动的特点，还设计和提出了一些等量衡量的表格和方法，力求度量信息化人才的创造性思考和前瞻性劳动成果。这种"秀才遇见兵，讲也讲不清"的情况和做法，特别让信息化人才失望和窝火。他们往往以一种无言的沉默对待这一切，但是却在无言的沉默中培育和积垫着离去的动因。