据国外学者测算，人才对工作满意度总体水平要保持在70％－80％，人才资本才能产生正常效益。但是，我们相当多的企业并不去进行这种人才满意度的测量。特别是，我国长期以来形成的以低成本使用高价值人才的情况相当普遍，站在国际人才竞争的平台上，用"毫不利己""无私奉献"来要求人才显然是不切实际的。尽管在大批跨国企业进入中国以后，这种观念已经受到了强有力的冲击。但是，"优质优价"的人才成本观念的整体环境并没有形成。在这种情况下，身处低端人才成本企业从事高端劳动的信息化人才，由于具有和掌握相当多的类比信息，就会发现这种事实上和心理上的不平等而产生一种心里上的不平衡。一有引火点，就会成为毅然离去的行动。

低成本的初衷，变成了一种高成本的损耗，实际上是一种人才成本观上的错位。

据一项调查显示，中国人更换工作的频率已经越来越快，平均4年换一次工作。而信息化人才跳槽的频率还要快得多。据对100家网络企业的人才稳定性调查：其年稳定性只有42%。这也就是说每年有将近三分之二的人才在动荡中更新和调整。这对中国信息产业的发展是及其不利的。不仅这种过高的流动量加大了人才培训的成本和企业的精力，而且，这样大的流动量所带走和流失的无形资产是巨大的。

严酷的现实教育了人们。许多信息化企业开始探索一种现代化的人力资源管理方式，以寻找到一个企业发展和员工成长的结合点。一些企业开始确立"给客户带去满意，给股东带去效益，给员工带来发展"的全新的发展思路。开始高度重视人才的发展需要以及这种需要与企业发展的紧密度，并且要把做一流企业与成就个人事业有机地结合起来。为了达到这一目的，在运作中他们采取了"用情感与交流来关怀人，用利益与价值来激励人，用事业与目标来凝聚人，用知识和技能来提高人"的崭新发展战略。使"知本"和"资本"之间建立起纽带，使企业和个人建立成命运共同体。这样的做法开始收到成效。

与此同时，应尽快构建社会化的、科学的人力资源管理体系，这就需要做好多方面的工作。

一、加强人才流动中的宏观调控

允许人才合理流动不是任意流动，无序流动。特别是掌握国家核心机密和企业核心技术人才的流向，应该做出限制性规定。2001年9月，国家人事部和国家工商行政管理局以一号令联合颁布了《人才市场管理规定》中明确指出 "正在承担国家、省重点工程科研项目的技术和管理的主要人员，未经单位和主管部门同意的"、"正在从事涉及国家安全或重要机密工作的人员"、"法律法规规定暂时不能流动的其他特殊岗位的人员"，外资人才中介机构不得招聘。尽管这一规定对于促进人才的有序流动起到了一定作用。但是，由于这一规定保护的外延很窄，相当多的企业没在保护之列，因此，并没能防止和抑止人才的无序流动。

二、 加强信息化人才的依法管理

竞业避止是保护商业秘密的一种"国际惯例"。也是有效控制信息化人才流动的重要手段和可行措施。
所谓竞业避止，是指负有特定义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后一段时间内与本单位竞争。世界许多跨国公司都在采取这种方法对人才的流动进行控制性管理。要求应聘人员在受聘后，与雇主签订保密协议，在解聘一段时间内不得受聘到企业竞争对手的公司工作；雇员在提出辞职时，不得泄露公司的商业秘密。

这里特别要注意的是：员工离职后的避止是在原单位向其支付了"不竞争津贴"的前提下实现的。也就是说，用人单位要求员工在一定时间内不竞争，就必须保证该员工在此期间的保密津贴，该项津贴应该根据员工所处岗位的重要性发放。

同时应该注意，根据我国宪法、劳动法的规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权，所以我们对于保护商业秘密的竞业避止，必须置于合理的限制条件之下，使竞业避止不与职工的平等就业权和自由择业权相冲突。

三、进行战略性人才储备

人才储备是信息化企业人才战略中的一个重要内容，是企业的一项资源储备、资本储备，更是抵御人才风险的一项重要措施。当前已经成为许多有眼光的企业家重中之重的任务。

日本东京电子株式会社特别重视后备人才的开发，每年都会提前深入到复旦、交大，以及全国各地高校选拔精英。这种战略眼光和战略行动是非常值得我们学习的。

武汉红桃K集团为了作好人才储备，组织了-个"猎头班子"，拿出一笔"人才风险基金"，在全国乃至海外，搜索与企业现有骨干能力相当，甚至更高-筹的各类人才，作为企业现有骨干人才的"备份"。这样一来，某个骨干突然提出"辞职"，"备份人才"马上会顶上去撑大梁，不至于给企业造成人才风险。