组织再造的成就为CIO提供了一个重新界定组织使命及将其付诸实施的人员的千载难逢的机会。

随着经济的持续复苏，负责研究企业IT招聘趋势的分析家们预计：明年在公司IT方面的支出将增加7％到1 2％。这些预算中的大部分的支出将用于恢复在过去两年的经济衰退中被裁掉的职位。就和任何重建的工作一样，它将为公司的首席信息官们（CIO）提供一个重新界定组织使命及将其付诸实施的人员的独一无二的机会。在本文中，我们将检验当前应聘人员储备中的一些潜在障碍，并探讨一些有助于IT领导者们建立一个稳固技术型组织的实际经验。

给予经济和索取经济

IT产业中，受当前经济低迷影响最多的关键环节就是专业的招聘人员。由于当前有大量的IT应聘人员来争夺有限的职位，所以公司会觉得不太需要招聘人员的帮助来挑选候选者。大多数公司只用在媒体上比如利用Web网站或者低廉的新闻广告放出风来，就能够为每个公开招聘的职位找到30或者40个应聘者。许多公司认为它们可以通过独立地选择和雇用应聘者来节约成本。然而，事实上，我最近听到许多耸人听闻的事情，基本上是关于一些公司没有经验的招聘经理单纯地依靠简历和面试来选聘职员，而没有采用优秀的IT招聘公司所遵循的更为高级的方法。

这绝不仅仅是误传

由于有一大群应聘者来竞争，所以每一个人都在竭尽全力地美化自己的简历。同时，许多想要获得升迁机会的雇员并不具备所需的管理或交际能力。为了保证你所招聘的员工能够胜任工作，采用更为客观的应聘者评估形式是十分重要的。现在让我们来看三种可能的方法，你可以用它们来为比较应聘者提供一个客观的基础。

技能测试

我认为对所有技术岗位的应聘者都应该进行技能测试，用以检验他们对于完成工作所需的基础知识的掌握程度。此外，这些职位的经理人员应该能够通过同样的考核。这项测试并不要求面面俱到，但它至少应该包括10或20个笔答题，这些问题涵盖工程师或开发人员日常所用到的语言、工具或软件基础知识。许多公司倾向于“口头测验”，这样一组工程师或是开发人员将提出问题，而应聘者被要求借助白板或是预先配置好的计算机来示范他们的知识水平。对于这种测试方法——对于其它测试方法也是如此——而言至关重要的是：你要对应聘同一个职位的所有应聘者是用相同的问题并采取相同的方法。这不仅有助于你避免违反均等就业机会委员会（EEOC）的任何规定，而且它将给予你一个公平客观的能力基准。

逻辑测试

除了要测试应聘者特定的知识技能，检验他们应用知识解决问题的能力同样很重要。我更倾向于使用IQ测试或是门萨国际（Mensa）学习指导里的逻辑问题，而不是使用那些专门针对特定产品或情境的问题来进行测验。这就要求应聘者用一些常见的核心知识来作答。如果运用得当，它将有助于你评估应聘者的思维方式（无论他们的答案正确与否），以及他们是否能够有效地运用逻辑思维方式将这些知识组合起来。

个性测试

尽管很多公司不屑于考察这一点，但是我认为个性测试（比如Meyers-Briggs）是一种有效的方式，它可以确保具有必备知识以及思考水平的雇员能够同团队里的其他人员一起高效地工作。这些测试的真正价值在于：你首先测试自己现有员工（匿名的，如果需要的话），然后就可以将这个结果同应聘者的（测试的）结果相比较，从而选择出合适的应聘者。我就曾碰到过很多这样的公司，他们利用严格的雇佣条件和技术水平测试政策录取了优秀的人员，但是这些人却无法在一起工作，因为公司没有花足够的时间来考虑人性的因素。

这是个买方市场

很多CIO不会采取这些测试，因为他们认为应聘者不会让参加这种程度的审查。但是我想CIO们不仅仅要对公司负责，还要对雇员们负责，他们要保证已经做了应该做的，以确保正确的人被安置在了正确的位置上。而且由于现在是一个买方的市场，这些测试对保证“人员合适（right fit）”具有重要的作用，所以还没有明白这一点的应聘者很难展现自己的优势。