IT领导者正倾向于接受培训，以填补技能空白，释放潜在的技术人才。在这里，他们提供了关于其独特而实用探索经验。

图源：GETTY（盖蒂图片社，Getty Images，1995年成立于美国西雅图，作为全球数字媒体的缔造者首创并引领了独特的在线授权模式——在线提供数字媒体管理工具以及创意类图片、编辑类图片、影视素材和音乐产品。）

提升技能已经从曾经被视为一种就业福利转变为一种授权。即使在科技公司裁员和不确定的经济时期，IT劳动力市场仍然竞争激烈，组织也在投资培训现有员工。

Gartner的2023年首席信息官人才规划调查显示，41%的CIO表示计划增加对培训项目的投资，以重新培养IT员工。他们需要的最基本的技能是网络安全、云和客户/用户体验技能。

此外，该公司的2023年中型企业人才展望报告发现，吸引和留住技术人才已成为中型企业首席信息官关注的关键领域，84%的CIO报告称，对合格IT人才的竞争更加激烈。此外，73%的中小企业首席信息官表示担心IT人员流失率的上升。

其中一个原因是数字化转型项目仍在继续，有增无减。根据Enterprise Strategy Group（企业战略集团）4月份的一份报告，在过去的几年里，84%的组织已经启动了至少两项新的数字转型计划。

因此，IT领导者正在变得富有创造力。以下是IT领导者根据他们提升员工技能的实践形成的八条建议。

一、评估适合训练的技能和个性

电力产品制造商Generac Power Systems（是美国一家为住宅、小型商业和工业市场生产备用发电产品的制造商。公司通过独立经销商，零售商和批发商来销售产品。其产品应用广泛、性能良好，占美国机电行业的70%份额，是住宅、商业和工业用发电及引擎设备的国际领导者。母公司为Generac控股有限公司）的首席信息官Tim Dickson（蒂姆·迪克森）两年前作为第一任首席信息官来到该公司，他立刻开展对80名员工进行技能和个性评估，以帮助想要发展职业生涯的人。

当时是新冠肺炎疫情的高峰，Dickson（迪克森）并没有大量的候选人群。此外，在该组织中还缺乏数字技能。但数字化转型“在我的血液中”，他被聘为Generac的负责人。这意味着Dickson（迪克森）需要拥有数据、人工智能、自动化、RPA（Robotic process automation，机器人流程自动化，是以软件机器人及人工智能为基础的业务过程自动化科技。RPA系统是一种应用程序，它通过模仿最终用户在电脑的手动操作方式，提供了另一种方式来使最终用户手动操作流程自动化。）和云技能的人，而他迫切需要这些技术人才。

因此，Dickson（迪克森）构建了一套程序来评估团队的技能和愿望，并完成了各种用例。然后，他创建了他在以前的公司中看到的用例模板，这与他要求IT做什么有关。30个问题的数字评估是程序的一部分，Dickson（迪克森）将其描述为与个性和技能相关的“非常内省和主观”。

问题包括“你懂数字化吗？”和“你是渴望为公司做更多，还是想朝九晚五。”从那时起，Dickson（迪克森）绘制出了团队分析的四个领域。有一小群人“准备加入，而且非常急切。”第二批人有抱负，但需要技术才能。他说，另外两个区域包括那些对发展自己的职业生涯不感兴趣的人。

Dickson（迪克森）的努力主要集中在那些“王冠宝石”的团队上，这些人渴望做得更多，但不知道如何做。

他说：“总会有人（对发展自己的职业生涯）不感兴趣，也有人需要提高技能和指导。”事实证明，Generac（杰能瑞克）40%的IT员工都属于后一类。

个性测试旨在帮助Dickson（迪克森）了解是什么让IT员工变得更出色，是什么激励他们。他说，这有助于了解一个人是否具有支配性人格，因为在进入团队项目中了解这一点很重要。

二、举办黑客马拉松，便于实践学习

Dickson（迪克森）在Generac（杰能瑞克）三管齐下方法的最后一部分是举办一场黑客马拉松，包括培训、孵化和原型制作，以及公开演讲机会，让员工推销他们的想法。Dickson（迪克森）招募了八位他之前合作过的供应商合作伙伴共同赞助此次活动，为他们提供的各种新兴技术选择他们，如AI（人工智能）、UX/UI（UX是User experience的缩写, 中文翻译为:用户体验。UX设计指以用户体验为中心的设计。UI,指的是user interface,也就是界面的设计。）、RPA（Robotic process automation,机器人流程自动化，是一种软件自动化技术，通常以“软件”形态运行在办公人员的电脑里，有时也被称为“RPA机器人”。RPA机器人可以按照提前设定好的运行规则，自动操作计算机中的各种软件，比如打开网站、点击鼠标、键盘输入等，从而实现业务流程的自动化操作。）和API（Application Programming Interface，应用程序编程接口，是一些预先定义的函数，目的是提供应用程序与开发人员基于某软件或硬件的以访问一组例程的能力，而又无需访问源码，或理解内部工作机制的细节。）

供应商培训了Generac（杰能瑞克）的IT员工，员工则希望在黑客马拉松之前的一个月内提高技能。在为期一天的活动中，员工们不仅展示了他们学到的新技能，还展示了特定技术如何改进的想法和原型。

在一个例子中，一名团队成员提议将聊天机器人Alexa（亚马逊智能音箱，是亚马逊旗下的智能音箱、智能语音助手）嵌入Generac（杰能瑞克）的生成器中，以便客户可以与他们交谈。这个想法最终得以产生并付诸实施。

Dickson（迪克森）说，目前有16个团队和70个团队成员，其中超过一半的团队创想已经投入生产。

现在黑客马拉松会定期进行。最近，OpenAI（在美国成立的人工智能研究公司，核心宗旨在于“实现安全的通用人工智能，AGI”，使其有益于人类。OpenAI于2015年由一群科技领袖，包括山姆·阿尔特曼、彼得·泰尔、里德·霍夫曼和埃隆·马斯克等人创办。）的ChatGPT（Chat Generative Pre-trained Transformer，是人工智能技术驱动的自然语言处理工具，它能够通过理解和学习人类的语言来进行对话，还能根据聊天的上下文进行互动，真正像人类一样来聊天交流，甚至能完成撰写邮件、视频脚本、文案、翻译、代码，写论文等任务），一个微软经销商来演示这项技术是如何实现的。他说：“任何时候，只要有一项新技术可能具有颠覆性，我们就会举办黑客马拉松。”

Generac（杰能瑞克）的一位SAP（为“System Applications and Products”的简称，是SAP公司的产品——企业管理解决方案的软件名称。是ERP解决方案的先驱，也是全世界排名第一的ERP软件，可以为各种行业、不同规模的企业提供全面的解决方案。）数据分析师向Dickson（迪克森）表示，她想成为一名UX/UI设计师，因此Dickson（迪克森）与一位朋友携手，通过黑客马拉松指导这位员工。现在，这名员工已经成为Dickson（迪克森）唯一的UX/UI设计师。

除了黑客马拉松，Dickson（迪克森）还组织午餐会——并与供应商一起学习，他说这十分有效。“让某人参加会议的最好办法就是给他们食物。”他说。

提升技能的负面影响是什么？Dickson（迪克森）指出：“员工（日常）工作还要完成。所以，如果我把人转移到新的角色中，那就留下了漏洞，所以我利用IT承包商来维持公司运转。”

三、根据团队情况采用个性化的学习方法

首席信息官Taren Rodabaugh（塔伦·罗达博）说，Bridgestone Americas（普利司通美国，BRIDGESTONE公司是世界知名的轮胎生产商，雄居世界橡胶业及轮胎业前列的普利司通集团，于1931年创建。普利司通销售区域遍布全球150多个国家，设有51家轮胎工厂，112家轮胎关联及其他工厂和六家技术开发中心。2018年总销售额达3兆6501亿日元，是世界上最大的轮胎制造厂商之一，并稳居财富杂志世界500强排名之列。）最近的重点是培养“全面发展的技术专业人员”的长期技能。这包括商业思维、财务知识、解决问题、敏捷的工作方式，以及支持心理和情感的健康项目。

她说：“我们不断根据整体商业战略评估来完善技能提升战略，其中可能不仅仅包括技术。我们致力于根据团队情况对方法进行个性化设置。”

Rodabaugh（罗达博）说，领导们遇到的问题是，人们会报名说他们参加了一门课程，但实际上他们并没有参与培训。“我们改变了行事方法，不再要求，而是让他们自发学习。这对我们来说是一个教训。”

例如，她设立了Gemba walks（Gemba是来自日语的“现场”，Gemba walk顾名思义就是现场走动管理。Gemba Walks可以鼓励员工建立一个持续改进的流程，从而带来员工成长，减少成本，增加利润，并且创造一个融洽合作的团队氛围。），把队友从办公桌后面带到工作的地方。

Rodabaugh（罗达博）说：“这给了他们广泛的知识，使他们全面发展，并让他们能够在IT领域持续改进。Gemba walks（现场走动管理）可以让队友能够设身处地为客户着想。他们实时看到哪些流程或工具在起作用，哪些不起作用。”

她补充说，如果领导者没有实现自己想要的影响，他们不应该害怕调整自己去学习。

四、精益求精

绝望的时期需要采取绝望的措施。随着“大量的人员流动”，以及很难找到IT工作候选人，University of Montana（蒙大拿大学）副总裁兼首席信息官Zachary Rossmiller（扎卡里·罗斯米勒）将视角转向了内部。Rossmiller（罗斯米勒）定位了对技术感兴趣的学生和非IT专业员工，并为他们找到导师，同时提供了他们需要做的部门工作的培训模块。

他指出，高等教育的薪酬不如私营部门高。Rossmiller（罗斯米勒）还必须与许多已经搬到蒙特州米苏拉的科技公司竞争。他有大约15到20名学生员工，他把注意力对准了那些兼职工作的高年级学生身上，并告诉他们：“我们会让你开启自己的职业生涯。”

Rossmiller（罗斯米勒）补充说：“这主要是为了给我们的员工流失率止血。”他指出，有16个人在6个月内离开了IT部门。

他还培养了该校的两名HVAC technicians（暖通工程师），其中一名表示对网络工程感兴趣，另一位表示对项目管理感兴趣。

现在，Rossmiller（罗斯米勒）正在努力将大学的ERP（即Enterprise Resource Planning，企业资源计划，是一种主要面向制造行业进行物质资源、资金资源和信息资源集成一体化管理的企业信息管理系统。ERP是一个以管理会计为核心可以提供跨地区、跨部门、甚至跨公司整合实时信息的企业管理软件。针对物资资源管理-物流、人力资源管理-人流、财务资源管理-财流、信息资源管理-信息流，集成一体化的企业管理软件。）系统转移到云端，并提高其他员工的技能，其中一些人已经在那里工作了20年，只习惯了在服务器上进行管理。

Rossmiller（罗斯米勒）回忆道：“有人说，‘好吧，你基本上是在告诉我，在这样做之后，我就没有工作了。’”我说，‘不，我们需要云端管理。我们在这里重新调整你，在你现有的简历中增加更多技能，这样你就可以学到更多，承担更多。’”

在研究了教室里的培训后，他设立了一个培训门户网站，该培训对那些不想旅行、离家一到两周的人们来说并不起作用。但也有一些员工不想在办公室接受训练，因为他们觉得自己无法集中注意力。

和Bridgestone Americas（普利司通美国）的Rodabaugh（罗达博）一样，Rossmiller（罗斯米勒）根据个人情况定制学习，因为他发现许多年轻员工想要进入Linux（全称GNU/Linux，是一种免费使用和自由传播的类UNIX操作系统，其内核由林纳斯·本纳第克特·托瓦兹，Linus Benedict Torvalds，于1991年10月5日首次发布，它主要受到Minix和Unix思想的启发，是一个基于POSIX的多用户、多任务、支持多线程和多CPU的操作系统。它支持32位和64位硬件，能运行主要的Unix工具软件、应用程序和网络协议。Linux继承了Unix以网络为核心的设计思想，是一个性能稳定的多用户网络操作系统。Linux有上百种不同的发行版，如基于社区开发的debian、archlinux，和基于商业开发的Red Hat Enterprise Linux、SUSE、Oracle Linux等。）管理部门，而高级员工则想学习如何在云中管理数据库。

他写了一个教材，参考了人们可以参加的大学传统的12周课程，也包括自学培训，因为在某些情况下，Rossmiller（罗斯米勒）需要人们更快地学习成长。

五、将学员与导师或者学员与学员进行配对

Rossmiller（罗斯米勒）还做了他所说的“三角导师制”，例如，将人们与网络导师配对，当其中任一导师需要比如信息安全方面的技能延伸时，“他们会去信息安全团队，从该团队中找合适的人”来培训员工，他说。

然后，Rossmiller（罗斯米勒）研究了彼此潜在差距，以及个人是否需要认证。Rossmiller（罗斯米勒）说，他很幸运地雇佣了一些有学习天赋的优秀学生。

他说：“进展不顺利的是，我们进展得太快，有时我们忘记了这些是20-21岁的年轻人，他们试图了解生活，我们的行动速度比他们大多数人习惯的要快。”

Gartner（高德纳）高级首席分析师Jose Ramirez（何塞·拉米雷斯）表示，将两名员工配对是员工互相学习的好方法。“这是一种社会学习的模式，”他说，“你不一定非要使用正式的培训方式，比如课堂式的培训、会议或在线课程。”

六、建立数字化学院和应用人才市场

Ramirez（拉米雷斯）说，另一种方法是通过创建数字化学院，找到“具有高潜力的非IT人才，提升他们的技能适用于IT职位”，该学院挖掘技术人才，帮助非IT员工提升技能，成为未来的IT员工，“我们越来越多地看到这一点。”根据Gartner（高德纳）公司的研究，22%的非IT员工拥有一些基础的尚未开发的才能。

Ramirez（拉米雷斯）强调，首席信息官们不应该觉得他们有责任只提高自己的员工的技能——他们应该提高任何具有一定技术技能基础的员工。这是因为“我们正在转向以技能为基础的人员配置，以帮助缩小人才差距。这源自一个伟大的人才可以来自任何地方的想法。”

这可以利用学习平台和人才市场来实现，在这里IT员工可以分享他们的优势。其中一种方法是IT部门发布员工他们可以通过人才市场找到的，需要一起工作的小项目。

但Ramirez（拉米雷斯）警告说，“如果人们没有接受它，他们就不会学习。企业内学习的文化起着重要的作用。”他补充说，人才市场并没有那么管用。

七、培养员工所有权

平台提供商VytalizeHealth（美国老年护理科技公司，基于价值的护理初创公司。）首席技术官Mark Long（马克·朗）称自己坚信弘扬爱学习的文化，并表示他希望“每个员工都能在自己的特殊技能方面跟上最先进的水平。”

“我告诉人们的第二件事是，我的工作不是掌握所有的答案。如果你的工作级别很高，你应该每季度用拳头拍我的桌子一次，”并知会，其他人参加的会议或观看的视频，Long（朗）说，“这是一个学习型组织，我们专注于了解我们的职业和内外部客户。如果你不是一个好奇的人，这里就不适合你。”

技术变革的速度要求每一个关心自己工作的员工都要提高技能并进行培训，Long（朗）希望将此作为一项共同的责任。

“作为一家公司，我们希望提高员工的技能，但我要提醒员工，他们是自己职业生涯的守护者。员工每年都会与经理开会，制定工作和技能方面的目标，Long（朗）说，他和其他领导人会在那里为员工提供帮助和指导。

他说，从那时起，员工就有责任每月或每季度与经理安排一次会议，向他们汇报自己在发展计划中所做的最新情况。

“归根结底，我想让员工相信，他们正在以一种不仅满足公司需求，而且满足长期需求的方式推动自己的职业发展，”他说。

员工拥有职业所有权的想法是一种“概念转变”，所以“一切都摆在桌面上”以提高技能。Long（朗）说，这还包括午餐和学习、阅读和讨论小组、跟踪和证书项目，他补充说，他真的希望每个人都能成功，这样就可以讨论寻找不同的东西。

“20年前，我有一位软件架构师，他并不出色，”他说道，“我对他说，‘是时候让你换一个不同的角色了。’”一开始他退缩了，但后来作为一名项目经理，他从新职业生涯中找到了乐趣。”

Long（朗）说，技能升级不一定是一个自上而下的过程。重要的是要让员工和所有不同的利益相关者参与到计划和方法的制定中来。

和蒙大拿大学的Rossmiller（罗斯米勒）一样，VytalizeHealth（美国老年护理科技公司，基于价值的护理初创公司。）的Long（朗）表示，同伴配对和实时辅导的培训方法在他的软件工程团队中取得了成功。他还会通过岗位轮换来配对伙伴。

Ramirez（拉米雷斯）说，岗位轮换项目是提高技能的最独特的方法之一。他认为与学徒计划或早期职业发展计划不同，投资初级IT人才，并将他们纳入六到八个月的轮换计划，让他们在网络安全、云和人工智能/机器学习等领域一次学习数周的关键技能，会更快、更容易。

Long（朗）说，岗位轮换项目提供了“一种经验式学习和分享的文化，这种文化比读一本书或抽象地上课要强大得多”，因为它正在把工作付诸实践。

在VytalizeHealth（美国老年护理科技公司，基于价值的护理初创公司。）关于岗位轮换和人才配对的反馈并不总是积极的。在同伴配对的例子中，Long（朗）回忆起一名员工告诉他，他让他们尝试这样做，他们感到“不舒服和不安”。他把这归咎于有些人没有像其他人那样跟上速度。

但其他员工告诉Long（朗），虽然他们对此事持怀疑态度，但他们很高兴他将他们与更资深的IT成员配对。

八、提高技能水平，而不是工作

Ramirez（拉米雷斯）说，首席信息官应该拥抱并培养一种敏捷学习的文化，在这种文化中，提升技能被整合到工作流程中，而不是外部或工作之外。

Gartner（高德纳）对敏捷学习的研究发现，当团队开展集体学习时，企业实现商业价值的可能性是其他同行的4.3倍。Ramirez（拉米雷斯）说，技能提升和保留之间也存在显著的相关性。近21%的员工报告说，他们会因为缺乏发展机会而离开了原企业。

Vytalize Health（美国老年护理科技公司，基于价值的护理初创公司。）的Long（朗）对“提升技能”一词进行了反驳，他说：“事实上，我不认为这是正确的思考方式。这是你职业生涯的工作——当技术发生变化时，你不得不这样做。”

他说，从事IT工作的一部分意味着你每天都需要考虑提高技能。“我们所处的世界发展如此之快……我去学校是为了学习如何学习。”Long（朗）说，现在要终身学习，人们需要摆脱那种认为提高技能是偶尔发生的事情的模式。

作者：Esther Shein（埃斯特·谢恩）

Esther Shein（埃斯特·谢恩）是一名记者，在传统出版与网络出版方面具有丰富的写作和编辑经验，专注于商业、技术、教育和其他方面。