得益于对远程工作的更广接受度、本地人才库的局限、成本考虑以及新兴的海外地区直接雇佣模式，首席信息官们正越来越多地将目光投向海外，特别是在人工智能、数据、网络安全和DevOps等高需求IT技能人才领域。

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针对疫情对IT团队造成的影响而言，其对远程工作的迅速普及发挥了几乎是最重要的积极影响。对一些IT领导者来说，提高数字技术员工的舒适度，为他们在偏远地区招聘专业人士打开了大门。

客户数据平台供应商Treasure Data（由首席执行官 Kazuki Ohta 于 2011 年创立，提供可扩展且安全的企业客户数据平台/CDP，使公司能够以安全和隐私合规的方式提供数据驱动的客户体验。该平台将所有数据连接到一个智能客户数据平台，将团队和系统联合起来，推动参与，每次都为每位客户创造价值并保护隐私。）的CISO（Chief information security officer，首席信息安全官）兼首席信息官Aysha Khan（艾莎·可汗）表示：“毫无疑问，疫情彻底改变了招聘顶级IT人才的流程。随着许多人的预算被削减，我们不得不在用更少的钱做更多事情的同时提高创造力，因此，我有机会与一些来自我们过去不会考虑的地区和国家的优秀专业人士建立联系。”

疫情前，Khan（可汗）经常在寻找超出公司支付能力的薪酬的高级候选人中碰壁。疫情后，远程工作的推广扩大了人才库，并使Khan（可汗）能够在她的预算范围内的远方找到高质量的候选人。Khan（可汗）说：“现在，这实际上是为了以更优成本找到优秀的人才，这简化了流程，使我们能够更多地关注他们的才能和经验是否是最适合的，而不是必须考虑到地理位置。”

去年，Gartner（高德纳，Gartner Group公司成立于1979年，它是第一家信息技术研究和分析的公司。它为有需要的技术用户来提供专门的服务。Gartner已经成为了一家独立的咨询公司，Gartner公司的服务主要是迎合中型公司的需要，它希望使自己的业务覆盖到IT行业的所有领域，从而让自己成为每一位用户的一站式信息技术服务公司。）开始探索这一日益增长的现象，它称之为无国界劳动力：根据跨国雇佣合同从不同国家聘用远程工作的人才。据报道，近六分之一(58%)的组织报告称，至少有一些IT人才在完全远程的无国界安排中工作，据Gartner（高德纳）称，这个数字在过去三年里翻了一番。对于从事这类招聘的公司来说，平均19%的IT员工是无国界的。该公司对288名高管及其直接下属进行的调查发现，另有27%的领导者在探索这种模式。

Gartner（高德纳）分析师Gabriela Vogel（加布里埃拉·沃格尔）在巴塞罗那举行的Gartner IT Symposium（高德纳IT展览会，全称是Gartner IT Symposium/Xpo Barcelona，是全球IT业界的最大盛会，它一般会在美国的奥兰多、澳大利亚的悉尼、西班牙的巴塞罗那、法国的戛纳、美国加州的圣地亚哥、意大利的佛罗伦萨、日本的东京、加拿大的多伦多等地举办。成千上万的CIO、IT高管和研究人员会聚集在一起，讨论关大数据、AI、客户体验、网络安全等话题，关注行业的发展趋势和企业数字化转型，Gartner也会随之发布年度战略技术趋势报告。）上介绍调查结果时表示：“如今在职场，位置是不稳定的，市场是全球性的，人才竞争是不可知的，因为我们都在同一个领域下竞争：技术。没有更多的竞争边界，商业和IT领导者在他们拥有最大竞争优势的地方雇佣无国界员工。”

Everest Group（埃弗莱斯集团成立于1991年，其业务网络遍布全球5大洲，为“世界1000强”企业长期提供分析、咨询、猎头等服务，是全球知名信息咨询机构。PEAK Matrix 评估报告是其主打产品之一，Everest Group已连续6年发布RPA领域的PEAK Matrix 评估报告。）的高级分析师Amit Anand（阿米特·阿南德）表示，IT服务可以在几乎任何地方无缝提供，这为IT领导者提供了超越局限于国内人才库的机会，特别是在人工智能、数据、网络安全和DevOps（Development和Operations的组合词，过程、方法与系统的统称。用于促进开发-应用程序/软件工程、技术运营和质量保障-QA部门之间的沟通、协作与整合。）等高需求技能领域。

Anand（阿南德）说：“在线招聘需求发布和技术堆栈的出现促进了远程招聘，使直接聘用成为IT领导者可行且首选的选择，因为它可以在管理IT人才方面提供更大的灵活性、成本节约和质量控制，从而更好地与组织目标保持一致。然而，在与远程IT专业人员合作时，也存在着需求评估的挑战，如时区差异、沟通障碍和文化差异。”

一、全球IT人才市场不断发展

利用全球人才库对IT公司来说并不是什么新鲜事。但回顾过去的一二十年，这个全球IT专业人士市场很大程度上是由外包和垄断(公司拥有和运营)模式所主导。在地理位置方面，印度和菲律宾提供了大部分的人才供应。美国和英国在需求方面处于领先。

MSC Industrial Supply（美国斯得工具有限公司，是北美最大的工业用品分销商之一。MSC已经经营了60多年，收入超过16亿美元。MSC总部位于美国纽约州梅尔维尔，在美国和英国雇佣了3700多名员工，通过其90多个销售办事处和19万平方米的仓库空间提供行业最佳的客户服务，仓库空间容纳了50多万件库存物品。）高级副总裁兼首席数字信息官John Hill（约翰·希尔）表示：“最初，其中大部分是外包业务。然而，随着时间的推移，公司决定，在某些情况下，打造自己的专属（人才直聘）业务更具成本效益。”，出于成本和质量方面的考虑，他曾在东欧和拉丁美洲担任过独立IT运营职务，“所以这种趋势并不新鲜。”

但当新冠肺炎疫情爆发，几乎所有人都在家工作时，招聘市场变得不再那么针对特定地点，流动性更强，在其他州或国家雇用人员开始具有吸引力，而不仅仅是作为开发商或基础设施支持角色。

Hill（希尔）说：“疫情表明，传统上被认为重要的在办公场所工作的职位——例如业务分析师和项目经理——突然以近距离或离岸的方式工作。”

数字服务公司West Monroe（成立于2002年，在美国和英国的办事处拥有2,100名员工，专注于数字化转型，通过融合管理咨询、数字设计和产品工程的多学科协作团队，将其咨询服务与其他公司区分开来。）咨询和转型业务的管理合伙人Marc Tanowitz（马克·塔诺维茨）发现，客户更愿意在未曾涉足的地区获取人才。Tanowitz（塔诺维茨）说：“公司的目光正在超越现有的地区。那些没有打开人才缺口的企业，很难填补空缺，而较长的准备时间会影响进入新市场的速度。”

根据Gartner（高德纳）的调查，首席信息官们正在寻求的“无国界”直接招聘的前两个专业领域分别是软件工程/应用程序开发(62%)和应用程序支持(55%)。其他高需求的技能包括基础设施和运营支持、分析和数据科学、网络安全、客户体验、数字产品管理和体系结构。

MSC（美国斯得工具有限公司）的Hill（希尔）表示：“在某些情况下，在其他国家更容易在编程或数据工程等领域找到更多的技术职位。美国毕业的STEM（指科学、技术、工程和数学教育，是Science、Technology、Engineering、Mathematics四门学科英文首字母的缩写，其中科学在于认识世界、解释自然界的客观规律；技术和工程则是在尊重自然规律的基础上改造世界、实现与自然界的和谐共处、解决社会发展过程中遇到的难题；数学则作为技术与工程学科的基础工具。STEM课程重点是加强对学生四个方面的教育：一是科学素养，即运用科学知识，如物理、化学、生物科学和地球空间科学，理解自然界并参与影响自然界的过程；二是技术素养，也就是使用、管理、理解和评价技术的能力；三是工程素养，即对技术工程设计与开发过程的理解；四是数学素养，也就是学生发现、表达、解释和解决多种情境下的数学问题的能力。）候选人数量没有达到行业所需的数量。通过扩大的地理选择范围，公司可以接触到更多的候选人。”

据Gartner（高德纳）的数据，印度是欧洲公司(34%)和北美公司(59%)中最常见的无国界科技公司的招聘来源。由于有利的劳动法，欧洲公司也在欧洲大量招聘，英国、德国、法国、西班牙、意大利、波兰、葡萄牙、爱尔兰、荷兰和立陶宛的人才库处于领先地位。与此同时，根据Gartner（高德纳）的数据，加拿大和英国是美国IT领导者寻找人才的热门地点，分别占他们无国界招聘活动的33%和26%。

拉丁美洲还提供了稳定的IT员工和中低工资水平，其中包括墨西哥城、墨西哥瓜达拉哈拉、布宜诺斯艾利斯、里约热内卢，巴西坎皮纳斯吸引了最多的员工。在中欧和北欧，布达佩斯、华沙和赫尔辛基也以合理的成本提供丰富的人才。在亚洲，马尼拉、深圳和台湾地区新北市都以较低的薪水提供大量人才。

Treasure Data的Khan（可汗）对她在国外找到的候选人印象深刻。Khan（可汗）说：“我们在硅谷，多年来人们一直认为，所有顶尖的科技人才都在这里。现在情况不再如此。我在加拿大、日本、英国、菲律宾、越南也能找到杰出的IT人才。太不可思议了。”

这使得在管理成本的同时，更容易找到IT运营分析师等历史上难以填补的职位。它还为应对紧急情况提供了跨时区覆盖的额外惊喜。

“这种方法确实改变了游戏规则，”Khan（可汗）说，“如果你想找到你需要的人来填补空缺的IT职位，你可以去国外看看。”

二、让全球招聘工作发挥作用

在其他国家招聘和管理员工并不适合所有人。有一些重要问题需要考虑，包括劳动法、税法和合规问题、行政管理开销、网络安全考虑和文化挑战。据Gartner（高德纳）称，十分之七的从事无国界招聘的组织表示，在工作场所战略中考虑无国界科技工作者的具体需求至关重要。

整合这些努力通常比一次性招聘更有意义。商业支付公司Fleetcor（成立于1986年，是全球领先的商业支付解决方案公司，简化了企业管理和支付费用的方式。FLEETCOR品牌组合帮助公司代表其员工和供应商自动化、安全、数字化和控制付款。公司为北美、拉丁美洲、欧洲和亚太地区的企业、合作伙伴、商家、消费者和支付网络提供服务。）的全球首席信息官Scott duFour（斯科特·迪福尔）表示：“无论是全球还是国内，建立专注于CRM和网络安全等无处不在的IT领域的卓越中心都是另一个好主意，”其公司在布拉格有一个IT基础设施和云中心（服务于西欧和中欧、澳大利亚和新西兰），在亚特兰大有一个（服务于北美）。该公司还为北美、西欧和中欧以及印度运营了一个虚拟的卓越销售中心。

duFour（迪福尔）表示：“[卓越中心]为服务于业务线的员工管理团队提供了自由选择现场或远程工作的灵活性，同时也为工程师、编码员和其他可以在任何地方独立工作的人提供卫星位置。”

MSC（美国斯得工具有限公司）的Hill（希尔）过去也这样做过，他强调为了公司未来的利益培养员工的能力。Hill（希尔）说：“这些员工将对商业模式和运营有更深入的了解。这反过来将减少项目时间，提高项目和运营的质量。”

其他IT领导者看到了以更有针对性的方式与国外IT专业人士合作的好处。Gartner（高德纳）副总裁兼分析师Monika Sinha（莫妮卡·辛哈）说：“自由职业者和远程工作者等无国界工作者可以为组织提供专业技能，并提供更大的灵活性和可扩展性。这些人可以一对一按项目开展工作，使组织能够根据需要利用特定的专业知识。”

三、海外招聘的最佳实践

对于首次考虑在其他国家招聘IT专业人员的首席信息官来说，以下新兴的最佳实践值得牢记：

确定需要哪些技能是重点目标。“无国界招聘并不意味着从各地招聘任何员工。”Gartner（高德纳）报告称，你的组织有低端到中端的技能供应人员，中端到高端的业务重要性，这将是走向全球的最佳机会。

确定有潜在人才供应的地区或城市。首席信息官可以考虑一些已建立的和新兴的IT人才中心，但要着眼于那些具备上述技能的人才。

考虑并计算全球招聘的成本和挑战。Gartner（高德纳）表示，许多首席信息官在追求无国界劳动力战略时遇到了来自人力资源和法律的巨大阻力，因此，了解这些挑战，与适当的利益相关者讨论，并将其纳入海外招聘的商业案例中，这一点很重要。

注意语言、文化和距离方面的障碍。“对于全球组织来说，语言障碍绝对是一个巨大的挑战，因为能够与团队实时快速沟通至关重要。虽然我们通过全球招聘获得了更多的全天候覆盖，但管理不同时区的人员也带来了自身的挑战。”Treasure Data的Khan（可汗）补充说，语言和文化问题也可以使全球团队的绩效管理变得更具挑战性和复杂性。

投资于针对全球员工的入职培训和留用。不断扩大的全球人才基础为IT领导者提供了更多的招聘选择，但这并不能解决人员流失问题。另一个国家的员工如果不满意，也同样——甚至更有可能——离开公司。这意味着要确保远方的员工感到受欢迎和有参与感，并确保他们在组织中有自己的职业道路。

MSC（美国斯得工具有限公司）的Hill（希尔）说：“如果另一个国家的招聘结构侧重于职业阶梯的最底层，将会有更高的人员流失率，因为这些同事认为缺乏职业发展是一个问题。另一个挑战是，公司需要了解构建这些远程员工的基础设施。雇佣没有组织归属感的远程员工也可能会导致更高的人员流失率。”

作者：Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奥弗比）

Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奥弗比）是CIO.com的定期撰稿人。