以下文章来源于CIOCDO ，作者CIO.com&睿信咨询

了解高层管理人员离职的主要原因对于寻求发展和留住高绩效团队的首席信息官至关重要。撇开薪酬不谈，领导力、组织文化和业务停滞位居榜首。

来源：PEOPLEIMAGES.COM - YURI A / SHUTTERSTOCK

这是一句流传至今的谚语：人们辞职的是经理，而不是工作。

但是，尽管它具有持久的力量，但它真的准确吗？

当谈到你最好的IT经理为什么辞职时，答案是肯定的，否定的，也许。

是的，高层管理者——就像所有高绩效者一样——不太可能容忍为一个糟糕的老板工作;因为他们通常更有动力（这就是为什么他们是有价值的员工），所以他们更愿意寻求更好的工作。

因此，如果管理他们的高管不能胜任这项任务，他们就会离开，IT管理与领导力研究所（IT Management and Leadership Institute）执行董事、信息管理协会（SIM）领导力研究所（Society for Information Management and Leadership Institute）成员埃里克·布鲁姆（Eric Bloom）说。

但顶级经理人也可能因为无数其他原因而保释，即使他们自己的老板是超级明星经理人。如果钱太好了，他们可能会留下来。

梳理优秀经理离职的原因，以及是什么让他们留下来，是首席信息官们的一个关键话题，他们年复一年地将招聘和留住人才视为优先事项和挑战。

但是，确定是什么让一个好的经理辞职可能是一项复杂的任务，有多种相互交织的因素在起作用。尽管如此，对于首席信息官来说，如果他们想把最好的球员留在团队中，这是一项重要的工作。

“为什么有人离开是某人与组织之间所有不同互动（积极和消极）的高潮。我们称这些互动为“重要时刻”。虽然所有这些重要时刻都很重要，但总会有一个时刻会让人举起双手说，'我离开了'，“Info-Tech Research Group 人员和领导力实践高级研究分析师 Nicholas Kozlo 说。

“因此，尽管专注于晋升等大事很重要，”他说，“但首席信息官和高管也必须确保他们的经理有一个整体的积极体验，他们得到他们需要的支持，他们被倾听，并且没有任何悬而未决的问题。因为当问题堆积如山时，经理们就会辞职。

一、优秀管理者辞职的原因

人们出于一系列个人和职业原因辞职。他们可能想要一个更好的老板、更多的钱、更好的头衔、更短的通勤时间、更好的同事、更少的压力、新的职业，或者更多的时间用于家庭和个人兴趣。

当然，高层管理人员也可能因为这些原因中的任何一个而辞职。但有经验的IT领导者和管理顾问表示，高层管理人员往往倾向于出于更具体的原因辞职。

最明显的一个：钱。

“薪酬确实是第一大因素。通货膨胀猖獗，人们正在努力支付抵押贷款，“Kozlo说，并引用了Info-Tech的IT人才研究。“薪水是让人们远离原本稳定的工作的原因之一。”

这并不是吸引优秀经理人离开的唯一重要因素：毫不奇怪，许多高层经理人也为了提升自己的职业生涯而离职。

然而，金钱和晋升机会只是故事的一部分，顾问、研究人员和资深IT 领导者表示。有问题的在职环境通常也会促使高层管理人员辞职。

“老板是经理离职的典型原因，”高级执行顾问兼高级顾问格雷格·巴雷特（Greg Barrett）说，他指出，他已经看到这个因素，而不是金钱，促使顶尖人才辞职。

科兹洛说，这样的老板倾向于对他们的直接下属进行微观管理并严格控制，而不是让管理者拥有他们想要和需要的自主权，他们自己也成为优秀的领导者。

员工发展、敬业度和保留咨询公司BevKaye&Co 的创始人兼首席执行官 Bev Kaye 听说，许多有前途的专业人士因为一个糟糕的老板而辞职。“他们会说，'我的老板是个混蛋，我再也受不了了。”

凯说，傲慢、居高临下和不尊重的老板正在表现出“混蛋行为”。

此外，她说，当他们的老板没有培养个人关系时，表现最好的人会抱怨，这些人际关系有助于证明他们作为老板对帮助经理成功和晋升有真正的兴趣。

“我们问人们为什么离开，他们回答说，'我的老板从来没有真正了解过我，从来没有真正了解过我喜欢做和工作的事情，'”凯伊解释说，她指出她曾经听到员工在参加活动时听到的抱怨，他们本来是对他们出色表现的奖励，但他们不想要。

【睿观：员工离职的一个常见原因：缺乏个人关注和对员工兴趣的理解。按照描述中凯伊的话来理解，员工在表达他们的不满时提到，他们的老板并没有真正地了解他们，也没有了解到他们在工作中所喜欢做的事情或他们的长处。这可能造成员工感到不被尊重、不被重视，或者感到与工作环境格格不入。

此外，描述中还提到了另一个问题：员工收到了作为对他们工作表现的奖励的礼物，但这些礼物并不是他们想要的。这强调了奖励和激励机制与员工期望之间的不一致。当奖励系统没有对员工个人兴趣和需求做出相应的考量时，它可能不会产生预期的正面效果。相反，它还可能产生反效果，导致员工感到不理解和不满。

这里的关键信息是，为了维护员工的忠诚与积极性，管理层需要深入了解员工个人的兴趣、需求和激励因素。，从而设计出更加个性化和有针对性的奖励和工作环境，让员工感到他们的独特性被认可和重视。

对员工的了解不仅包括他们在专业领域的技能和成就，还应当包括他们的个人兴趣、职业抱负、生活情况以及他们对工作的看法。这种了解越深刻，管理者就越能为员工提供一个让他们感觉到被尊重、被听取和被重视的环境。

为了构建这种理解，管理层可以采取以下措施：

1.一对一会谈：定期与员工进行个人沟通会谈，了解他们的职业目标、个人兴趣和工作中的挑战。不要把这种会谈纯粹看成是绩效审查，而是作为一种了解和支持员工的机会。

2.职业发展计划：与员工合作，为他们制定个人职业发展计划，不仅有助于员工实现个人目标，也有助于企业留住人才并促进员工的成长。

3.定制激励措施：根据员工的个人兴趣和价值观，设计相应的激励措施。例如，如果员工对专业成长感兴趣，提供培训和学习的机会可能比金钱奖励更有吸引力。

4.透明沟通：保持开放和透明的沟通渠道，鼓励员工分享他们的想法和反馈。这不仅有助于管理层更好地了解员工，也促进了工作环境中的信任感。

5.团队建设和社交活动：通过团队建设活动和非正式社交事件，加强员工之间的联系，让员工感受到自己是团队的重要部分。

通过采取这些措施，公司可以够建立一种文化，这种文化强调对员工个人兴趣和需求的尊重。这种文化往往能提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失，创造一个更加健康和富有生产力的工作环境。当员工感觉自己的独特价值被认可，且他们对公司的成功有着直接的贡献，他们更有可能积极参与工作，长期留在公司。】

Kaye和其他人说，即使高级管理者没有亲身经历过这种情况，高管们未能解决这些问题也会导致糟糕的工作场所文化，从而赶走他们最好的管理者。

管理专家说，不仅仅是刻板的不良职场文化会让他们走出家门。

“有时候，与其说是被人对待不好，不如说是忍受平庸。这些经理们正在更加努力地工作，以弥补其他人的懈怠，但他们并没有因此而得到赞誉，“领导力咨询公司Russell Reynolds Associates的首席信息官实践负责人Eric Sigurdson说。

根据长期IT 领导者的说法，还有其他组织情况促使高层管理人员辞职。

“当经理们对公司的文化感到失望时，当[他们的工作]乐趣耗尽时，他们就会离开，”全球技术高管巴雷特说，他是SIM新兴领导者论坛的联络人。

巴雷特指出，当公司停滞不前或收缩时，经理们也倾向于逃离。

与此同时，开源非营利性Linux基金会（Linux Foundation）的高级副总裁兼培训和认证总经理克莱德·西珀萨德（Clyde Seepersad）表示，他已经看到优秀的经理因为IT部门的一个常见工作场所问题而离职：没有足够的员工。

“这些经理人手不够，他们只是在冒烟。他们感到沮丧的是，他们无法让人们实现他们所坚持的期望，“他说。

与此相关的是，Seepersad表示，经理无法进行实验和创新是另一个将优秀经理逼到门口的 IT 工作场所问题。

“他们觉得自己被关在一个非常小的盒子里，没有太多空间来尝试新事物和沙盒新技术，”他解释说，并指出这种情况让经理们觉得他们在理解不断变化的技术趋势方面落后了，即使他们需要这种经验来继续推进他们的职业生涯。

同样，缺乏新兴技术方面的经验会让他们感到与更大的专业社区隔绝，他补充说，这一事实将推动表现最好的人更接近退出。

另一个将赶走高层管理人员的组织问题：缺乏工作与生活的平衡，由于人员配备挑战和IT 服务的 24/7 性质，这在 IT 中很常见。

“许多 IT 经理的工作时间更长，当他们的团队落后时，他们就会懈怠，这通常是因为他们人手不足。因此，他们决定找一份新工作，在那里他们可以获得更合理的工作时间，“科兹洛说。

二、有意保留

相信顶尖人才会永远留在原地是不现实的，也是不合理的，但高管顾问们表示，首席信息官可以——而且应该——做更多的事情来让他们最好的经理留下来。Seepersad说，这首先要优先考虑保留率。

Kozlo说，要做到这一点，需要对 IT 部门和整个组织提供的内容进行诚实的评估。

他说，对于许多高管来说，这可能是一个现实的检验。远程或混合时间表、灵活的工作时间和有限的加班时间“不是福利;这些应该是赌注。免费小吃、乒乓球桌和节日派对“不是办公室文化，这些是办公室福利”，调查显示大多数人并不关心。

【睿观：Kozlo在这段话中提到的是管理层需要真实地评估他们的IT部门乃至整个组织提供的福利和工作条件，并理解员工实际上需要什么样的工作环境来提高其参与度和满意度。

首先，Kozlo提到企业高管需要进行一个“现实检验”，意味着他们需要认清员工的真实需求和当前办公文化之间可能存在的差距。他强调的是，为员工提供远程或灵活的工作安排（混合时间表）和限制加班时间不应该被视为额外的福利，而应该是基本的工作条件，即员工选择工作岗位时期望的基本要素。

进一步，他指出公司可能提供的免费零食、乒乓球桌和节日派对这些东西，并不构成真正的办公室文化。虽然这些东西可能看起来很吸引人，但调查显示，大部分员工对此并不十分关心。他暗示这些东西可能是表面的、富有视觉冲击的福利，却不能满足员工更深层次的职业发展和职场幸福感的需要。

简单来说，Kozlo认为企业应该提供更具实质的支持和条件，比如灵活的工作安排和合理的工作生活平衡，而不是仅仅提供物质上的小福利。这样才能真正提高员工的参与度和保持员工的长期忠诚。】

“人们正在对这些问题进行‘创可贴’式的弥补，而不是在内部寻找留住顶尖人才的问题，”科兹洛说。“但是，在CIO的职权范围内，肯定有很多事情可以做。

需要明确的是，没有一个单一的公式可以解决通常使高层管理人员想要辞职的各种因素，但IT高管必须注意他们为经理提供的东西以及他们所拥有的工作场所文化，以及这些因素是否真的符合经理（以及员工）的需求。

Kaye撰写了多本关于员工主题的书籍，包括《帮助他们成长》或《看着他们走》，她建议首席信息官检查他们的假设，因为他们认为经理想要的可能并不准确。

相反，她说首席信息官应该问：我还能做些什么？少了？我应该继续做什么？我怎样才能帮助你在目前的工作中获得更多你想要的东西？

“否则，你就会猜测你的员工想要什么，”Kaye补充道。

根据Kaye的说法，下一步是根据这些反馈采取行动。

Kaye和其他就此话题接受采访的管理专家表示，这可能意味着更多的指导与更大的管理独立性相结合;通过业务部门角色进行轮换，以帮助在IT部门没有空缺职位可以填补时提升经理;并为 IT 项目制定更切合实际的交付时间表，这样管理人员就不会觉得尽管他们和他们的团队尽了最大努力，他们也无法成功。

首席信息官们也应该认识到看到他们最优秀的球员离开的好处——尤其是当这样的离别是积极的，甚至是有计划的，比如当他们离开去提升自己的职业生涯或追求个人激情时。

“他们的离开既是机遇，也是损失，”SIM领导力研究所执行董事、安达保险前全球首席信息官吉姆·奈特（Jim Knight）说。

首席信息官可以提拔有前途的员工，此举可以培养良好的工作场所文化，或者招聘具有新想法的经理，可以激发团队的活力——因为他们知道他们帮助培训和培养的经理是整个IT 社区的一部分。

这些经理也有可能回来。

凤凰城大学首席信息官杰米·史密斯（Jamie Smith）就是这种情况。

“我们有一位工程师想看看其他地方的生活是什么样的。他去了一家创业公司，现在他回来了，“史密斯说。“有时，我们的领导者看到别的东西是件好事，如果他们回来，他们会带着新技能回来，对我们的文化有更深入的了解，以及它的意义。”