公司正在摆脱传统的招聘方式，更注重技能，而不是经验和教育。更多地关注技能而非经验和教育。我们希望以下建议能够帮助您了解如何启动以技能为先的方法来填补人才缺口。

图源：Jacob Lund（图片上传者，可以译为用户Jacob Lund，或者Jacob Lund） / SHUTTERSTOCK

IT行业的招聘传统上依赖于审查候选人的经验和教育，较少关注特定的技能。但这种方法正在发生变化，对学位和经验的强调让位于将组织技能需求放在首位的技能优先招聘策略。

根据Test Gorilla（是一家专注于在线技能评估的人力资源技术公司，旨在通过其单向视频面试功能提高招聘效率并减少偏见。该公司由连续创业者Wouter Durville和前贝恩公司合伙人Otto Verhage创立，于今年夏天推出。其目标是在招聘流程的早期阶段使用技能评估，帮助企业更有效地筛选候选人，同时强调减少雇佣歧视，促进多样性。其服务已经扩展到40多个国家，为招聘人员、人力资源专业人士、招聘经理和招聘团队提供支持。该公司通过Pre-A轮融资获得了120万美元，这笔资金将主要用于新功能的开发以及测试库的扩展。其成功得益于其对减少招聘偏见影响的重视，以及随着远程招聘趋势的发展，单向视频面试功能的用户采用率不断提高。）的一份报告，这种招聘心态的转变在技术职位上越来越受欢迎，88%的科技公司表示他们正在使用基于技能的招聘来招聘新人才，89%的科技雇主表示他们对过去12个月内基于技能的招聘感到满意。基于技能的招聘方法有几个经过验证的好处，包括减少错误招聘（97%）、降低招聘成本（84%）、缩短招聘时间（86%）、提高员工保留率（91%）和提高多样性（93%）。

虽然基于技能的招聘的好处可能很明显，尤其是在生成式人工智能改变技能等式的情况下，但更大的问题是公司如何实现这一重大转变并改变他们的招聘流程。以下是关于如何在信息技术招聘中采用以技能为先的方法的五个技巧。

一、从小处着手，设定明确的目标

在开始基于技能的招聘策略之前，重要的是要清楚地了解组织希望从这种转型中获得什么，以及对员工、领导和经理的预期好处利益。

“明确的目标将有助于组织设计正确的战略和行动计划，”BCG（波士顿咨询公司。是一家著名的全球性企业管理咨询公司，在战略管理咨询领域公认为先驱。公司的最大特色和优势在于公司已经拥有并还在不断创立的高级管理咨询工具和理论，管理学界极为著名的“波士顿矩阵”就是由公司20世纪60年代创立的。BCG的四大业务职能是企业策略、信息技术、企业组织、营运效益。）的董事总经理和合伙人、该公司人才招聘战略全球负责人Julie Bedard（朱莉·贝达德）表示，“这也将支持转型管理，因为许多公司对成功所需的工作量感到惊讶。”

Bedard（贝达德）建议从小处着手，而不是采取大爆炸式的方法。她说，虽然在足够的领导支持下，一次性在整个组织中实施基于技能的方法是可行的，但通常最好从一组热情的领导正在寻找填补的职位开始，然后再重新调整整个公司的所有系统。

Bedard（贝达德）说，理想情况下，企业应该专注于一个基于技能的方法可以及时解决真正人才缺口的领域。BCG建议从一个有业务或职能拥护者愿意尝试并倡导这项工作的试点项目开始。Bedard（贝达德）说，最好从一个招聘困难或人员流动率高的业务部分开始，这可能就是为什么许多组织从IT部门开始的原因。

二、识别并分类您所需要的技能

技能有多种形式，比如硬技能，它包括完成任务所需的技术技能；软技能，围绕着一个人的人际交往技能；以及认知技能，包括解决问题、决策、逻辑推理等技能。在开始基于技能的招聘策略之前，除了了解完成项目和实现业务目标所需的所有技能外，清楚了解组织内部已经拥有的技能也至关重要。

当您识别和分类技能时，审查职位描述也很重要，以确保它们是最新的，并且不包括任何不必要的技能或模糊的要求。评估职位描述的撰写方式也很关键，以确保您为空缺职位吸引到合适的人才。当涉及到软技能时，撰写职位描述可能特别棘手。例如，IT行业协会CompTIA（美国计算机行业协会，是在全球ICT领域最具影响力的、最大的、全球领先的行业协会，自1982年成立之日起，一直致力于通过各种标准、专业能力、教育和商业解决方案促进信息技术/ICT产业及相关从业人员的发展。CompTIA 总部设在美国芝加哥，并在阿姆斯特丹、北京、布鲁塞尔、迪拜、杜塞尔多夫、香港、约翰尔斯堡、伦敦、圣保罗、悉尼、东京、多伦多和华盛顿特区开设了办事处。）负责战略和市场发展的高级副总裁Hannah Johnson（汉娜·约翰逊）表示，如果您的组织重视谦虚或精明的人，您需要确定这如何转化为您可以在职位描述中列出的技能，并最终进行验证。

对技能进行编目和识别可能会让人不知所措，Johnson（约翰逊）说，所以通常最好从入门级和初级职位开始，这可以为组织提供一种更好地理解新招聘流程和实践的方法，然后再转向中级和高级职位，这些职位所需的技能更加复杂。

三、确定如何评估候选人的技能集

随着组织开始更多地关注技能而非经验，他们越来越多地转向认证而非学位，以验证候选人是否拥有他们所需的技能。CompTIA的Workforce and Learning Trends 2024/《2024年劳动力和学习趋势》报告指出，计划大幅增加技术招聘的组织对行业认可的技术认证的依赖程度是原来的1.5倍。转向认证的一些主要原因包括满足监管和合规需求、提供比四年制学位更及时的技术评估，以及在基于技能的候选人评估中帮助节省时间。

从历史上看，大多数招聘流程只是在候选人告诉您他们拥有特定技能组合时相信他们，特别是对于技术含量较低的职位。但是，随着重点转向基于技能而非经验的招聘，重要的是要建立一种可靠的方法来验证和评估候选人所声称的技能。

除了认证之外，还有很多方法可以客观地评估应聘者的技能。Robert Half（罗致恒富公司，成立于1948年，总部位于美国加利福尼亚州，向客户提供有关人力资源配给和风险管理方面的咨询服务，该公司已成为在会计和财务领域中提供临时工及全日制员工的专业服务供应商。）的技术招聘和咨询专家Randi Weitzman（兰迪·韦茨曼）表示，编写样本、技能评估和统一任务是组织首先使用的常见工具。

您需要根据职位的技术水平来确定技能评估的正确途径，并确定在招聘前需要验证哪些技能。这就是技能分类至关重要的地方，这样您就可以快速了解正确的行动方案。

四、控制学位的影响

拥抱基于技能的招聘心态的一个重要步骤是确保在学位方面不存在固有偏见。虽然学位经验不应被忽视，但大多数组织在招聘时需要减少对其的重视。此外，一个人完成学位的时间越长，他们的学位教育对潜在雇主的影响就越小。到一定程度上，他们很可能以其他方式提升技能，或者拥有与他们毕业时相比与当今要求不兼容的知识。

“一般来说，公司应该评估他们的空缺职位，并考虑学位是否真的应该比技能或多年的经验更重要，”Weitzman（韦茨曼）说：“例如，如果候选人有使用特定技能集的丰富实践经验，那么无论他们是否受过相关认证教育，他们都会被高度重视。”

在评估职位描述时，要注意那些在可能不必要的情况下将学位列为要求的职位。根据Burning Glass（研究就业趋势的非营利组织）的一份报告，如果对学位有要求，您会立即使大约62%的美国人，即人才库近三分之二的人会失去资格。此外，随着对工作场所公平性的日益关注，我们必须认识到，高等教育对人们来说并不总是可能的，尤其是由于它往往需要很高水平的经济负担。

“多年来，高等教育的成本持续上升，这使得一些人在经济上无法追求学位，”Weitzman（韦茨曼）补充说，“通过将大学学位作为职位的基本要求，公司有风险排除大量有技能的候选人，包括来自代表性不足群体的候选人。”

而且似乎公司正在得到这个暗示。Burning Glass表示，从2014年到2023年，雇主取消学位要求的职位数量每年几乎增加了四倍。对于那些这样做的组织，他们发现被招聘到这些职位的无学位候选人的留任率比他们受过大学教育的同事高20%。

五、创建全面的技能发展方法

对技能的关注不应该始于招聘也止于招聘。相反，它应该成为一种支持和鼓励技能发展的公司精神。组织需要投资于内部技能提升和再培训计划，以帮助员工成长和发展他们的职业生涯。为员工投资学习机会可以是互利的，因为它培养了员工的忠诚度，并帮助公司在出现技能差距时填补这些差距。

“学习是新的忠诚度计划，所以以技能为先的方法不止于招聘，”CompTIA 的Johnson（约翰逊）说，“这是关于持续培养人才。但是以技能为先的方法让组织能够在这种持续学习文化背后有一个意图。”

您需要继续培养您引进的人才，基于技能的心态需要成为公司文化的核心元素。通过专业发展课程、认证、训练营、研讨会和内部技能提升计划为员工创造更多在内部成长和发展技能的机会是很重要的。

“组织中很可能有人渴望承担更多责任并学习新事物，”Johnson（约翰逊）补充说，“我总是建议他们尝试机会，投资现在的员工。最好的职业阶梯在各个方面都有优势。”

作者：Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奥弗比）

Stephanie Overby（斯蒂芬妮·奥弗比）是CIO.com的常规撰稿人。

译者：宝蓝

【睿观：以技能为先的招聘策略不仅能帮助公司更精准地选拔人才，还能促进公司整体的技能发展文化。这种方法需要公司在招聘、培训和人才发展等多个方面进行调整，但长期来看，将为公司带来显著的竞争优势。】