女性CIO想要的，不是一张写着性别的“优待券”（粉红配额），而是一个能让所有人都公平竞争的“起跑线”。
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如果说软技能是CIO领导力的差异化所在，那么在IT领域担任管理职务的女性则处于非常有利的位置。同理心、倾听能力和调解能力是女性管理者（以及当今所谓的“温和型”领导者）的典型品质，她们通常比男性同行更有耐心，也更不惧怕情感反应。一概而论总是有风险的，但从事技术工作的女性感到，她们能够为团队管理注入一种软硬技能的制胜组合，同时她们也强调，自己并不比男性领导者“更好或更差”，只是积极意义上的不同，正如英文术语“diversity”（多样性）所蕴含的，那种能带来真正丰富的多样化。
“首席信息官（CIO）尤其需要软技能，而女性通常擅长沟通，懂得倾听并富有外交手腕，此外还能在公司各职能部门之间充当调解和连接的角色，”Lucart（一家纸制品生产商）的IT财务与商业智能经理Viola Frediani揭示道。在Lucart，IT不仅被视为一个技术职能，也被视为支持流程数字化的部门——几乎像一个内部顾问——而这个角色，据Frediani说，“与软技能非常契合”。
当然，没有人——尤其是女性——希望陷入刻板印象。
“或许谈论软技能已经成了一种陈词滥调，因为某些品质是个人性的，与性别无关。但我相信，女性由于其生活经历和体验，常常能发展出如积极倾听和耐心管理人际关系等能力。在领导力方面，这些能力能带来显著差异，”拥有跨国公司经验的IT经理/CIO、AUSED（意大利信息系统与技术用户协会）成员Silvia Lametti强调。
对于IT经理及AUSED成员Barbara Marmello来说，“女性通常更能设身处地为同事着想，并理解如何激励他们、让他们更好地工作、帮助他们勇于尝试。我们常常更能支持他人，而这种支持又不会变成过度控制。为人们留出成长的空间很重要。用一个词来说，就是我们更具同理心。”
一、女性在IT领域的额外优势：‘共情式’领导力
根据Marmello的说法，女性能以一种“第六感”来解读他人的信号。她们有耐心询问问题所在，并且擅长变革管理——这是当今首席信息官另一项不可或缺的品质。
“我们懂得接纳情绪，并理解与变革相关的恐惧，这些恐惧有时是非常个人化的，”Marmello强调。
女性的同理心不仅构建了她们作为IT团队领导者的成功，也体现在与其他职能部门同事的关系中。
“我注意到，我能比男性管理者更容易地建立起沟通，”Marmello分享道。“甚至有一次，一位同事因为我们启动的一个新ERP项目而焦虑，当场哭了出来。她在我面前感到了自在，而我的第一反应是倾听，然后是安抚。”
事实上，这位同事的情绪爆发源于之前的一次经历，那是在Marmello入职前的一次系统实施，遇到了很多障碍，让人们陷入了困境。非IT部门的同事们担心新项目会打乱他们的工作。因此，需要安抚：这个平台的设计方式不同，Marmello也无意根据人们使用新系统的速度和技巧来评判他们。
“当然，口头上的保证必须有事实来支撑，”Marmello评论道。“但我坚持强调，这个新ERP不是一场考试或一场采纳竞赛，而是一场需要大家共同管理、并尊重每个人节奏的变革。”
“有时我们几乎像心理学家，用我们的建议能力帮助同事克服压力，”Frediani解释说。“我曾帮助同事以建设性的方式、避免冲突地与其他业务领域打交道。女性更加关心和体贴，这种特质有助于人际关系和管理。”
二、IT领域的女性增多，但女性CIO仍是少数
多样性对于IT团队的绩效至关重要。当团队由不同性别、背景和文化的人组成时，他们能取得更好的成果，因为团队内部有更多的想法、观点和经验在流通。根据麦肯锡的一项研究，多样性还能为公司带来更好的财务表现。
“我非常相信多样性的价值。一个多元化的团队——在技能、经验、背景上——思想更丰富，也更能应对变化，”Lametti表示。“在我不同环境的职业生涯中，我一直努力与团队建立开放的对话，”这位经理继续说道。“IT工作需要高度关注细节、适应性和调解能力：必须理解优先级，转换技术需求和业务请求，解释方向的改变。这是一个要求在技术愿景和人际关系能力之间取得平衡的角色，而许多女性能自然地展现这些品质。”
尽管如此，女性在IT角色中，尤其是在高层职位上，仍然严重代表性不足。这个问题不仅仅在意大利存在：尽管全球普遍关注多样性，但根据世界银行2024年的数据，即使在美国五大科技巨头（Big Five）中，女性也处于少数。其中，亚马逊的女性员工比例最高，为45%，其次是Meta（37%）、苹果（34%）、谷歌（33%）和微软（33%）。但在这些公司中，女性分别只占据了29%、34%、31%、28%和26%的管理职位。特别地，这五大巨头从未有过女性CEO，并且只有约9%的女性担任CIO、CTO、IT负责人或技术团队领导等职位。
科技领域的女性面临着障碍，尤其是在建立健康的工作与生活平衡方面，她们常常要比男性同行承担更多工作之外的责任。德勤2023年的一项研究发现，女性更有可能因缺乏灵活性和负面的工作与生活平衡而离职。此外，几乎所有受访者（97%）认为，要求更多的工作灵活性会对晋升机会产生负面影响，或者意味着她们将以更少的时间、更少的报酬，完成全职的工作量。
在欧洲，意大利的女性劳动力参与率是最低的国家之一：仅为51%，远低于德国（75%的适龄工作女性已就业）、法国（68%）和西班牙（64%）。女性管理者的人数正在增加，但根据罗马商学院最新的研究《意大利的女性与工作》，2024年所有管理职位中只有28%由女性担任，而女性管理者中只有18%是真正的高管。该报告没有提供IT领域女性的具体百分比，但强调了学习STEM（科学、技术、工程和数学）课程的女性仅占总数的17%，而男性为39%，尽管CIO或IT领域的女性高管并非都毕业于科技专业：例如，在我们采访的对象中，Sara Volino Coppola（数学）和Silvia Lametti（信息技术）是理科背景，但Viola Frediani（经济学）则不是。
罗马商学院的研究重申，对女性来说，平衡事业与家庭非常困难。在产假之后，意大利16%的女性会放弃工作（男性为2.8%）。此外，在管理职位上，女性的收入仍然低于男性：根据MEF（经济财政部）2024年的数据，女性时薪为33.6欧元，而男性为46.2欧元。
“女性需要照顾家庭和孩子，这是她们被排除在高层职位之外的首要原因：她们无法为公司投入全部时间，”Frediani指出。“当工作以目标为导向时，这个障碍就被克服了，就像在Lucart一样。但法律没有帮助：在意大利，产假和陪产假并不对等，这延续了性别差距，并为提拔女性到高层制造了偏见，因为人们倾向于选择那些总是有空、可以无限制地待在办公室和出差的人。在国外情况并非如此，需要有法律来使男女在家庭管理上平等。”
“科技行业的女性比例仍然很低，尤其是在高层职位，”BFM Consulting的CIO Barbara Martini评论道。“但IT领域的女性领导力正在增长，并带来了一种不同的、通常更具包容性和协作性的愿景。女性有一种特殊的能力：她们的领导力是变革性的。”
然而，Martini承认，无意识的偏见依然存在，工作与生活的融合仍然困难，并且缺乏可供启发和获取更多自信与安全的女性榜样。
“让更多女性担任导师角色非常重要，因为科技领域女性人物的可见性能激励新一代并打破刻板印象，”Martini明确表示。“公司也必须通过性别包容政策、成长路径和工作灵活性来尽自己的一份力。需要创造公平和包容的工作环境。”
三、滋生性别差距的偏见
事实上，性别差距的核心是一些难以根除的关于职业女性的偏见。
Alia Servizi Ambientali的信息系统部负责人Sara Volino Coppola认为，“男性会自动地给予女性较少的职业发展机会，他们预设女性需要时间照顾孩子，好像事业和家庭绝对不相容。这不一定是真的：我有三个孩子，并且是IT总监。但男性倾向于这样假设，因此，替我们做出了选择。相反，应该是女性自己决定如何安排她的生活。”
在世界各地的社会中，女性常常更多地参与家庭照料——无论是孩子还是年迈的父母——这使得她们无法像男性那样24小时待命工作（尽管年轻一代正在改变，并且对工作与生活的平衡要求更高）。然而，这并不意味着女性没有能力保证成果。
“在一些公司，你可能会遇到一定的阻力，”Marmello指出。“我在面试时曾被问及是否打算要孩子，甚至我的父母是否健康。在与我所属的AUSED Women小组交流时，我听到了更令人沮丧的经历。男性是不会被问到这些问题的。”
但也要警惕将性别平等作为纯粹的修辞。“我们面临着巨大的泛化风险，因为实际上，幸运的是，我们都是不同的，”Volino Coppola宣称。“如果说世界是男性主导的，那也必须说，女性必须学会为自己争取空间，去要求，甚至索取，属于她们的东西，而不是期望它从天而降。男性就是这么做的。”
这是一个女性常常从小就积累的差距，在她们被抚养的方式中，更多地被推向关怀而非竞争。许多管理者强调，当有权利时，也需要坚持自己：女性必须因其价值而被人看到。要做温和的领导者，也要做斗士。
四、女性领导力是温和的，而非软弱
女性还必须相信自己并相互支持：有时她们自己会对不符合女性“标准”（无论那标准是什么）的同事持有偏见。并且，支持女性职业网络很重要，Martini强调。
“我们不能低估自己，必须学会展示自己并勇于尝试。例如，在IT活动中，女性演讲者仍然很少。我们不能极端追求完美。我们总感觉自己被置于考验之下，”Marmello指出。
另一个方面是，女性必须学会在与同级交往时，不那么天真，因为她们的“包容”可能会被不够细心的对话者误解为软弱，Marmello继续说道：“对下属友善是好的，但与平级交往时，我们的行为方式必须根据对方的敏感度来调整。这不意味着我们要改变本性，但我们的温和不代表我们没有想法或抱负。”
事实上，确实会发生男性CIO选择女性加入他们的团队，因为他们感到放心，认为女性不会挑战他们的地位。
“他们坚信我们不会与他们竞争，也不会质疑他们的领导地位，”这位经理补充道。“我曾有过面试经历，并意识到我作为女性的身份也因此受到赞赏。可惜的是，后来我被淘汰了，因为很明显我有自己的性格和观点，当我有不同意见时，我会提出来。”
五、不要粉红配额，要多样性
总而言之，女性首席信息官（通常）懂得倾听、看得更远、创建平和且有凝聚力的IT团队、与客户和合作伙伴建立良好关系，并表现出同理心。这决定了她们领导力的成功。然而，她们不想与男性对立，也不想要“偏袒”。
“在团队中，男女多样性是理想的，它能让人从不同角度看问题，并深入探讨动态。只与相似的人交流是无法进步的，对比是必不可少的，”Marmello承认。
“多样性等同于创新：更多元化的团队能产生更具创新性的解决方案，”Martini附和道。
“我们不应该把世界分为男人和女人，”Volino Coppola重申。“而且我们不喜欢粉红配额，”她补充道。“我除了是CIO，还进入了几个董事会，怀疑自己是因为遵守粉红配额而被选中，这种感觉并不愉快：我们不想仅仅因为是女性而被选中，而是因为我们的专业功绩。”
所有管理者都同意：粉红配额似乎不是支持女性进入公司高层的最佳方式。
“我也不太欣赏粉红配额的机制，应该是功绩带领我们前进，”Lametti补充道。她接着明确指出：“的确，女性会倾向于那些实践多样性和全方位开放价值观的公司。我也是一直这样做的：我选择的雇主，都把我当作与男性平等的管理者和母亲来接纳。我们寻求的是拥有相同的机会，而不是偏好。而多样性是我非常信奉的价值观：一个团队越多元化，其成功就越大。”
【核心价值：女性CIO的软技能优势】
在当今以变革和协作为主题的IT领域，女性CIO（首席信息官）正凭借其独特的技能组合，为领导力带来新的价值。多位成功的女性IT领导者指出，她们在同理心、积极倾听和变革管理等软技能上通常更具优势。这些品质使她们能更有效地理解并激励团队成员，更耐心地处理变革中伴随的情绪与恐惧，并更容易地与非IT业务部门的同事建立信任与合作关系。这种“温和”的领导力并非软弱，而是一种强大的武器，能够创建更具凝聚力和韧性的团队，从而在复杂的数字化转型项目中，扮演好连接技术与业务、促进跨部门协作的关键角色。
【现实困境：系统性障碍与对“粉红配额”的普遍反对】
尽管具备这些优势，女性在IT高层中仍面临着严峻的、多层次的系统性障碍。全球数据显示，即使在美国五大科技巨头中，女性在高管层中的比例也远低于男性。这背后的原因复杂，包括难以平衡工作与家庭责任（社会期望与法律制度不公）、面试与晋升过程中持续存在的无意识偏见，以及缺乏可供启发的女性榜样等。然而，一个值得深思的共同点是，这些凭借自身努力取得成功的女性领导者，普遍反对“粉红配额”（gender quotas）这一看似旨在帮助她们的政策。她们的核心担忧是，配额制可能会让人质疑其成就是否真正基于专业功绩，她们渴望的是一个公平的竞争环境，而非基于性别的“优待”。
【结论与展望：追求真正的多样性与机会均等】
因此，IT领域的性别平等，其最终目标并非通过强制性的配额来实现表面的平衡，而是要创造一个能让所有人才都能凭实力脱颖而出的公平环境。这些女性领导者追求的不是特权，而是真正的“多样性”（Diversity）——即能带来丰富思想与创新活力的多元化团队。她们的呼声清晰地指向了未来的方向：企业必须通过建立真正包容的文化、提供灵活的工作机制、树立更多女性榜样并消除偏见，来为所有人创造均等的机会。同时，她们也鼓励更多女性要敢于展示自己，在挑战中坚持自我，用实力证明自己的价值。
女性CIO（首席信息官）凭借其在同理心、积极倾听等软技能上的优势，为IT领导力带来了独特的、以人为本的价值，这在推动转型和协作中至关重要。尽管如此，她们仍面临着代表性不足、无意识偏见等系统性障碍。值得注意的是，这些成功的女性领导者普遍反对“粉红配额”，因其可能让人质疑其成就并非基于实力。她们追求的并非优待，而是真正的多样性与机会均等，呼吁企业通过建立包容性文化和灵活机制，创造一个让所有人才都能凭实力脱颖而出的公平环境。
她们想要的，不是一张写着性别的“优待券”（粉红配额），而是一个能让所有人都公平竞争的“起跑线”。
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书籍名称：Lean In: Women, Work, and the Will to Lead(中译：《向前一步：女性、工作与领导意志》)
作者：Sheryl Sandberg (雪莉·桑德伯格)
推荐理由：这是探讨现代职场女性面临的内在与外在障碍的里程碑式著作。书中讨论的许多主题，如“往桌前坐”、克服“冒名顶替综合症”、以及平衡事业与家庭等，与本文中各位CIO的经历和感悟高度共鸣。
有效链接：https://leanin.org/book
研究报告系列：Women in the Workplace(中译：《职场女性》)
发布机构：McKinsey & Company (麦肯锡公司) 与 LeanIn.Org
推荐理由：这是关于北美企业界女性状况规模最大、最权威的年度研究。报告深入分析了女性在职业晋升中遇到的“破碎的梯级”（broken rung）、无意识偏见、以及微冒犯（microaggressions）等具体问题，为本文中提到的现象提供了强有力的数据支撑和深度分析。
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书籍名称：The Athena Doctrine: How Women (and the Men Who Think Like Them) Will Rule the Future(中译：《雅典娜学说：女性（以及像她们一样思考的男性）将如何统治未来》)
作者：John Gerzema & Michael D'Antonio
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