霍华德大学的Tech Titans小组汇集了六位杰出的CIO，他们分享了走向高管之路的建议和经验。以下是他们为黑人CIO梦想者提供的主要建议。“这是关于为员工创造空间和能力，让他们去完成他们的工作。如果有障碍，那你就介入，但如果没有障碍，你就让他们去做他们的工作。我全心全意确保我的人有空间、时间和能力去实现成果。”CIO说。
对于有抱负的黑人IT专业人员和学生来说，攀登到高管（角落办公室）的挑战额外艰巨。尽管最近对黑人IT专业人员面临的机会和晋升差距给予了更多关注，但在美国，所有CIO职位只有3.7%由黑人IT领导者担任。
为了帮助黑人CIO梦想者更好地理解走向IT领导地位的道路，霍华德大学数字商务中心召集了六位“开拓者”CIO参加Tech Titans Talk小组讨论，以分享他们在科技行业中奋斗上升的经验和见解。
参加讨论的包括：Derrick Pledger，Maximus的首席数字和信息官；John Russell，Northrop Grumman的CIO；Venice Goodwine，美国空军和太空部队的CIO；La’nai Jones，美国中央情报局的CIO；Glasford Hall，QinetiQ的CIO；以及Nikki Allen，波音公司的首席信息技术和运营官。
【上文提到公司或组织介绍如下：
1.Maximus: Maximus 是一家位于美国弗吉尼亚州里斯顿的全球性公司，主要为政府客户提供业务流程外包（BPO）和技术解决方案。公司服务范围广泛，包括卫生与人类服务领域的政策研究、程序设计与实施、管理和运营支持。Maximus 借助先进的信息技术和深入理解政府需求，旨在改善民众与政府的互动，提高服务效率和可访问性。
2.Northrop Grumman: Northrop Grumman 是一家总部位于美国弗吉尼亚州的全球防务和航空航天技术公司。作为世界上最大的军事装备供应商之一，Northrop Grumman 提供包括无人机、航天飞机、导弹防御系统以及网络安全服务在内的高科技产品与服务。公司致力于开发用于国防、太空探索和国家安全的先进技术。
3.美国空军和太空部队（U.S. Air Force and Space Force）: 美国空军是美国武装力量的一部分，主要负责空中作战与防御任务，同时支持地面部队和海军的作战行动。2020年，美国空军中独立出来成立的美国太空部队，是美国国防部最新的军种，主要职责是组织、训练和装备太空作战与任务支援部队，保卫美国及其盟国的利益，实现太空领域的优势和自由行动能力。
4.美国中央情报局（CIA）: 美国中央情报局是美国的中央情报机构，负责海外情报收集、反间谍行动和国家安全评估。CIA 运用人力及各种信息收集手段，评估涉及国际恐怖主义、核扩散、国外政府动态等广泛议题的情报。CIA 直接向美国总统、国家安全委员会和其他高级政府官员提供情报支持，是美国维护国家安全的关键部门之一。
5.QinetiQ: QinetiQ 是一家总部位于英国的国防、安全和航空航天公司，提供技术咨询和工程服务，支持客户解决复杂的防御和安全挑战。QinetiQ 的业务范畴包括测试与评估、训练支持、系统工程、信息技术和科研开发等。公司致力于通过创新技术帮助客户提升任务效能和安全性。
6.波音公司（Boeing）: 波音是一家总部位于美国的全球性航空航天公司，以及世界上最大的飞机制造商之一。其产品包括商用喷气飞机、军用飞机、卫星、导弹防御、人类太空探索等。波音公司致力于通过创新科技推动航空航天领域的发展，为全球客户提供先进的航空航天产品和服务。】
以下是这些知名CIO在讨论中分享的内容深入解读，包括他们对CIO角色基本原则的思考，如何开辟通往高级领导层的道路，以及他们对有意进入C套件的人提供的建议。
波音公司的Nikki Allen表示，对于她的职业道路而言，有目的性和企图心——知道自己想要什么以及不想要什么——是提升职业生涯的关键。
阿伦在波音实习结束后很快就获得了几次早期的晋升，她说这些迅速的晋升让她认为，如果她每天都出勤并做好工作，就能继续发展一个令人满意的职业生涯。然而，这种看法在她意识到自己讨厌其中一个提升到的角色时发生了转变。当时，波音要求员工在转岗之前至少在一个角色中工作12个月，因此她发现自己被困在了一个不喜欢的职位中。
“我必须花一些时间反思‘我是怎么到这里的？’——我到这里是因为我让那些不如我自己了解我的人为我做决定，”她在小组讨论中说。“而且我信任他们。整个方程式中缺失的部分是我的目的性并不存在。我不知道我想要什么，我也不是很有意图地去获得我想要的。我只是想着‘我每天都会出现，做得很好。有人会看到我、相信我，一切都会从此变好。’”
在那个角色中的接下来12个月里，阿伦说她开始制定职业路线图，以确保她永远不必再经历那种经历。路线图帮助她清晰地了解了她的职业生涯中想要什么以及不想要什么。
“那是我职业生涯早期经历的最大时刻——让人们相信你是可以的。你可以有赞助者和导师，但要确保你知道自己想要什么，这样你就知道该说是什么，该说不是什么，”阿伦建议道。
空军和太空部队的Venice Goodwine补充说，如果你想打破障碍，那么在职业生涯的早期提出问题并了解“为什么”是很重要的。事实上，她说她决定成为一名CIO的主要原因是因为职业生涯早期有人告诉她，她做不到。
Goodwine还在Excel中开发了一份职业路线图，追踪了她目前拥有的技能、升职所需的技能，以及她简历上变得过时的技能。这为她提供了职业生涯的“图像化视图”，使她能够更好地理解为了向高管层迈进需要完成什么。
至于了解你作为一名工作者的优势，Northrop Grumman的John Russell表示重要的是要“对自己押注”。
“你应该始终相信自己在桌子上有一个位子，”他说。“有很多人想要告诉你‘不行’，但归根到底，你是知道自己是否能做到的那个人。”
Maximus的Derrick Pledger强调了不要低估你的技能和经验的重要性，因为往往女性和来自代表性不足的社区的人会看到一个工作描述，感觉如果他们不符合每一个要求，就不应该申请。
“有些人会对自己押注，他们可能只符合一半的要求，但他们仍然会申请，并且他们得到了工作，”Pledger说。“你必须愿意对自己押注。如果你觉得你有能力得到一份工作，并且你可以进入那里，你可以学习并且可以做好那份工作，那么你就需要申请。我认为我们所有人都需要确保并在我们的社区内传播，即使你不符合所有要求，也没关系。无论如何都去做。”
该小组另一个强调的重点是导师制、赞助和教练——这些职业晋升的方面在通往高管层的职业道路上不可低估。
根据小组成员的说法，导师制和赞助可以为新的机会打开大门，确保在晋升时你的名字被优先考虑。
“尽快找到教练和导师，这样你就可以向他们学习——我认为有很多智慧可以学到——然后赢得赞助。你不能请求赞助；你必须通过表现来赢得它，”Northrop Grumman的Russell说。
【睿观：职业发展需要积极寻找导师和教练、不断学习、以及通过个人卓越的表现来赢得关键人物的支持和认可的过程。
寻找导师和教练 - 这一步骤是职业发展旅程的开始，意味着你主动寻找经验丰富的人士作为你的导师和教练。这些人可能是你所在领域的专家，他们可以通过分享知识、经验和建议来指导你。形象地说，这好比在茫茫大海中找到一位引路人，帮助你避免航行中的险滩和暗礁。
学习智慧 - “我认为有很多智慧可以学到”强调了持续学习的重要性。在这个比喻中，导师和教练的角色类似于生活中的智者，他们传授的不仅仅是专业知识，更包括处理工作和生活中挑战的智慧。这个过程好比是在攀登知识的山峰，每一次学习都是向山顶迈进的一步。
赢得赞助 - 这里的“赞助”不是直接用金钱衡量的支持，而是指来自组织内部高层的认可和推荐。这种支持可以帮助你在职业生涯中获得更多机会和资源。要想获得这样的赞助，你需要通过自己的表现来赢得它。这好比在一个竞技场中，你通过自己的努力和技能脱颖而出，从而赢得观众的喝彩和裁判的青睐。
表现赢得认可 - “你必须通过表现来赢得它”意味着个人的成就、职业表现和对组织的贡献是赢得高层支持的关键。这不是一个简单请求就可以得到的东西，而是需要通过日积月累的优秀表现来证明你的价值和潜力。形象地说，这就像参加一场马拉松，只有不断前进、展示耐力和速度的选手，才有可能赢得冠军和观众的认可。】
当你开始迈向领导角色时，重要的是要“出现，因为当你出现时，你会被注意到，当你被注意到时，为你打开的门会让某个人看到你，对你产生兴趣，然后把你拉进来向你展示绳索。这不会自动来临，”他说。
【睿观：这段话强调了在职业发展过程中，主动参与和让自己被看见的重要性，以及把握机会和接受指导以实现个人增长的价值。
参与 - “出现”意味着要在工作中积极参与，而不是袖手旁观。这包括参加会议、主动接受任务和参与团队活动。这是建立可见性的第一步，让人们知道你的存在和能力。
可见性 - “因为当你出现时，你会被注意到”，强调了通过积极参与，你会让同事和上级注意到你。这不仅包括你的直接团队成员，也可能包括其他部门的人，甚至是公司的高层领导。可见性是建立职业声誉和获得更多机会的关键。
机会 - “为你打开的门会让某个人看到你，对你产生兴趣”意味着，你的努力和可见性会吸引他人的注意，他们可能会提供给你新的机会。这些机会可能是项目、职位升迁或者是其他可以帮助你职业发展的资源。
发展 - “然后把你拉进来向你展示绳索”是比喻说，一旦你获得了机会，就会有人帮助你学习和适应新的角色或项目。这是指导、指点和发展的过程，有助于你获得必要的技能和经验，以成功地完成新的挑战。
积极主动的态度 - 整段话归根到底是强调，职业成功需要积极主动的态度。等待机会自动来临是不现实的，而是需要通过不断参与、展现自我并抓住每一个机会，积极塑造自己的职业道路。】
至于一旦担任角色后如何成功，QinetiQ的Glasford Hall表示，作为CIO，他的日常重点是弄清楚如何“使业务”能够实现预期的成果。在过去的20年中，CIO的角色已经从一个专业技术角色变成了一个成为高管层一员的通用商业角色。CIO现在是“业务的推动者”，他说，“帮助推动收入。”
随着CIO角色的增长，“数字高管层”也在增长，美国中央情报局的La’nai Jones如是说，指的是所有的执行技术角色，包括CIO、CDO、CISO、CSO和首席AI官。“一切都是团队和集体努力，”她说。
Northrop Grumman的Russell指出，当今的CIO是“技术的策展人”，其关键技能是拥有敏锐的眼光，挑选出能够“推动业务价值”的工具。
“你真的需要理解并谨慎选择你追求的技术——它应该根植于你的组织策略中，”他说。
Maximus的Pledger建议CIO梦想者“习惯于不舒服的感觉”。
“问题总是会在每一天发生。接受这一点，并认识到解决问题和消除摩擦是你的全部工作，”他说，并补充说这需要“与所有其他领导者保持一致，以解决特定问题。”
除了职业晋升外，CIO的潜在候选人还必须考虑定义和发展他们的领导风格。对波音公司的艾伦来说，恢复力被证明是关键 —— 无论面临多大的挑战，都能够迎难而上，带领公司度过任何问题。
“恢复力可能是我最大的特质 —— 它深植于我的DNA。当问题出现、危机出现，当发生了未计划的、巨大的、可怕的事情时，我会冲向它们。我全力以赴，因为我知道，如果你能坚持下去，那另一边将会有不可思议的好处，对每个人都有益处。”她说。
艾伦还重视作为领导者的同情心，理解团队中每个人的状况，以及他们在办公室外可能面临的问题。无论是员工需要照顾家人、计划搬家，还是简单地经历任何“重大时刻”，她都希望能意识到这一点，并以此创造工作中的“心理安全”。
艾伦的童年生活不稳定，她说她明白，当每个人都可能在家里满足需求时，带着心事去学校或工作是什么感觉。她说，成长过程中，如果她拥有“心理上安全的环境”，她会更加积极地参与学校活动，而她将这种心态带到了工作场所。
“我把这种心态带入了我的领导方式和团队管理中 —— 创造一个心理上安全的环境，让人们可以分享事物，感觉他们可以开放自我，不会因此受到评判。”艾伦说。
空军和太空军的古德温表示，真诚和同情心让她“作为领导者拥有清晰的自我认知”，她认为这些特质在“理解你工作中的人，以及他们正在处理什么，面临什么挑战”方面很重要。为此，她建议提问、建立关系，以及持续维护这些关系。
“建立和维持关系将决定你是什么样的领导者 —— 我可能是负责人，但我永远无法独自完成。所以我大部分时间都在喝大量的咖啡 —— 我每周五都会和一些通常我不会一起吃早餐的人去吃早餐，因为这关于关系。是的，这与我们拥有的网络有关，与我可以呼叫的人有关，但我必须首先与他们建立关系。”古德温说。
马克西姆斯的普莱杰说，“领导从赋权开始”，“信任你的人去完成任务”，他补充说，他相信为员工创造成功的条件，让他们能够不被微观管理地完成工作。
“这是关于为员工创造空间和能力，让他们去完成他们的工作。如果有障碍，那你就介入，但如果没有障碍，你就让他们去做他们的工作。我全心全意确保我的人有空间、时间和能力去实现成果。”普莱杰说。
在数十年来一直以白人和男性为主的技术行业中，盟友意义重大。领导者必须考虑每个人，而不仅仅是那些让他们想起自己的人，并为组织中的代表性不足群体辩护。
“我对我的旅程非常透明，我最大的支持者和盟友是那些帮我上升并给我成功和卓越机会的白人男性。寻找与其他性别或种族之外的人建立联系的方法，可以让人们在你身上看到他们自己 —— 我认为这提供了那种连接。”中央情报局的琼斯说。
QinetiQ的霍尔指出，就代表性构成而言，“房间已经改变”多年。他职业生涯早期，不管是在小团队会议还是在“100人的外地会议”中，霍尔都是房间里唯一的黑人。但他说，随着公司拥抱员工资源组和多元化、平等与包容计划，他见证了行业多样性的转变。当领导者开始更加“有意地推动来自边缘化群体的人向前发展”时，霍尔说，这创造了文化转变，推动行业向前发展。
“我看到房间变了，但我看到它是因为人们非常有意图。并且不介意引起一点点动荡。”他说。
北洛普·格鲁曼的拉塞尔指出，有时BIPOC领导者可能会因为潜在的“外观”问题而“不情愿”组建更多样化的团队，但在过去10年中他看到了这一点的变化。但在构建包容性团队时，最终改变文化的是性能，他说，IT领导者应该构建对组织最有益的团队。
【睿观：BIPOC 领导者指的是那些来自“黑人、土著和有色人种”(Black, Indigenous, and People Of Color)社群的领导者。BIPOC这个术语是一个包罗万象的词汇，用于集体指代那些在多数以白人为主的社会中面临种族歧视和不平等待遇的人群。讨论BIPOC领导者时，强调的是领导层中种族和文化多样性的重要性和提升这些群体的代表性。
BIPOC领导者在组织和社会中扮演着至关重要的角色：
多样性与包容性 - BIPOC领导者通过他们的视角和经验为组织带来多样性，这对于促进包容性文化以及提供更广泛和全面的解决方案和决策至关重要。
榜样作用 - 他们为来自相似背景的个人提供了积极的榜样和希望，证明通过才能和努力可以达到高级职位，从而激励其他少数族裔成员追求自己的职业目标。
文化敏感度 - BIPOC领导者对种族和文化差异具有深刻的理解和敏感度，这使他们能够在跨文化交流和国际商务中发挥关键作用。
推动变革 - 他们常常是推动社会正义、平等和改变现状的力量，不仅在自己的组织内，也在整个社会中倡导包容性和多样性价值。
桥梁作用 - BIPOC领导者能够作为不同文化和社会群体之间的桥梁，促进理解和合作，通过他们的领导和影响力弥合分歧。
总体而言，讨论和支持BIPOC领导者的意义在于推动更加公平、包容和多样化的社会以及工作环境。这不仅有助于打破系统性障碍，促进不同背景人士之间的理解和尊重，也有助于创造更创新和竞争力的组织。】
“我告诉人们，当你的团队表现出色并成功时，没有人会记得外表。选择合适的人，忘掉所有其他事情。归根到底，这是改变文化的方式。”他说。
霍尔在他职业生涯早期从一位导师那里得到了类似的建议，勇于“建立一个看起来像[他]”的团队，鼓励他感到有权力雇佣和晋升BIPOC员工。
“我们在员工资源组中总是谈论盟友，但谁会想成为一个不愿自己冒险的人的盟友呢？对？如果你不愿意冒险，你为什么要我冒险？我们可以建立我们需要扩大的盟友关系 —— 但是文化的变革从领导层这里开始。”拉塞尔说。
