IT技能差距正在阻碍数字化转型，使企业面临中断的风险。通过重塑招聘流程、实施技能提升战略和采用技能优先的心态，IT组织可以更好地帮助企业蓬勃发展。

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面对干扰，恢复力至关重要，但鉴于当今不断扩大的技能差距，建立一种能够适应不断变化的技术环境的文化是一个挑战。根据SAS（赛仕软件公司，是全球最大的软件公司之一，是全球商业智能和分析软件与服务领袖。经营范围是商业智能和分析软件及解决方案、智能领域专业咨询服务、基于SAS解决方案的专业培训和技术支持等。）的一项调查，尽管97%的高管认为这种特质对业务至关重要，但只有47%的高管认为他们的组织具有恢复力。此外，46%的人表示他们“还没有完全具备应对干扰的能力”，尤其是在数据安全和技术创新方面。

其中一些可归因于日益严重的技能短缺，特别是在人工智能、生成式人工智能、自然语言处理和机器学习等新兴技术方面。IDC（国际数据公司，是国际数据集团旗下全资子公司。是信息技术、电信行业和消费科技市场咨询、顾问和活动服务专业提供商。经常发布的市场资讯、预测和资深分析师关于业内热点话题的观点性文章。）在一份关于企业弹性和IT技能战略的报告中预测，到2026年，全球90%的组织将“感受到IT技能危机的痛苦”，由于延误、质量问题和收入损失，最终将使企业损失超过5.5万亿美元。

支持者认为，向技能型思维转变的组织将更有能力缩小技能差距。通过根据技能而不是经验来确定候选人，并通过提高员工技能和重新培训员工以满足新的业务需求，组织将提高其建立更大弹性的能力。

一、持续技能发展是必由之路

而且赌注越来越高。IDC的数据显示，近三分之二的IT领导者（63%）表示，“缺乏技能导致数字化转型计划推迟，大多数平均推迟了3到10个月。”只有56%的IT领导者对2022年的数字化转型延迟表示了同样的看法，这表明随着对新技能需求的增加，这个问题只会加剧。

Robert Half（罗致恒富公司，成立于1948年，总部位于美国加利福尼亚州，向客户提供有关人力资源配给和风险管理方面的咨询服务，该公司已成为在会计和财务领域中提供临时工及全日制员工的专业服务供应商。）的技术招聘和咨询专家Ryan Sutton（瑞安·萨顿）表示：“重要的是，对于IT领导者来说，要明白，积极发展技术员工的技能，对于帮助他们在未来的运营中抵御技术颠覆至关重要。那些投资于正确技能并帮助员工获得新技能的人很可能在数字化转型浪潮中保持领先地位。”。

开发支持转型计划所需的技能可以建立业务弹性。Sutton（萨顿）说，通过预测未来的技能需求，IT行业的领导者可以确保他们的组织有适当的培训计划，以便在必要时提高员工的技能。

他说：“如果公司领导层建立并支持持续技能发展的文化，那么其组织可能会习惯于适应和应用一套多样化的技能，以成功应对技术行业的中断。”

二、技能差距会对业务产生影响

但IT领导者要实现这一目标还有很多工作要做。Robert Half的数据显示，65%的技术领导者目前认为他们部门内部存在技能差距，62%的人表示，他们“觉得技能差距的影响比一年前更明显”。

“技术在不断变化，因此企业需要灵活应对当前的需求。采用技能优先方法的组织可能能够更快地响应特定的业务需求。”Sutton（萨顿）说。

IDC的调查发现，60%的IT领导者表示，技能短缺导致了硬件和软件部署的延迟，高于2022年的57%。其他后果包括开发新产品和服务的延迟（62%）、难以实现质量目标（59%）和客户满意度下降（59%）。

Gartner（高德纳，Gartner Group公司成立于1979年，它是第一家信息技术研究和分析的公司。它为有需要的技术用户来提供专门的服务。Gartner已经成为了一家独立的咨询公司，Gartner公司的服务主要是迎合中型公司的需要，它希望使自己的业务覆盖到IT行业的所有领域，从而让自己成为每一位用户的一站式信息技术服务公司。）首席分析师Jose Ramirez（何塞·拉米雷斯）表示：“IT领导者了解哪些技能差距将构成威胁的最佳方式是通过建立一个与变化的业务需求相联系的战略性劳动力计划。一些组织越来越擅长构建实时跟踪员工技能的数据库，而不是依赖可能并不总是准确或并不及时更新的职位描述。现在是时候了解您的团队中存在哪些技能，以帮助识别差距了。”

采用基于技能的方法可以通过更容易地了解组织缺乏的特定技能来培养弹性和敏捷性。基于技能的思维方式也可以打开人才通道，就像采用这种方法的首席信息官们正在寻找的那样，通过引进那些没有您可能需要的确切经验或传统教育背景，但拥有工作所需的硬技能和软技能的候选人。

Forrester（弗雷斯特市场咨询，是一家独立的技术和市场研究公司，针对技术给业务和客户所带来的影响提供务实和具有前瞻性的建议。公司已经被公认为思想的领导者和可信赖的咨询商，通过所从事的研究、咨询、市场活动和高层对等交流计划，帮助那些全球性的企业用户建立起市场领导地位。）分析师Betsy Summers（贝特西·萨默斯）表示：“从某种意义上说，技能只是数据，基于数据的人才决策比由于亲和力偏见或人类自然倾向的任何其他偏见而做出的决策更好。只要这些技能可以通过评估或演示以某种方式得到验证，它就提供了一种更客观的方法。它提供了一种更客观的方法，只要这些技能可以通过评估或演示来得到验证。”

三、技能优先的业务弹性方法

根据McKinsey（麦肯锡咨询公司，是世界级领先的全球管理咨询公司，由美国芝加哥大学商学院教授詹姆斯·麦肯锡，James O’McKinsey，于1926年在美国创建。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组织机构。麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度，在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、企业金融、营销/销售与渠道、组织架构、制造/采购/供应链、技术、产品研发等领域。）的一份报告，投资于人才和文化是弹性组织的一个关键特征。McKinsey的研究人员总结说，这些公司建立了适应性强的环境，更有可能吸引和留住顶尖人才，这反过来又进一步加强了组织的弹性，因为这些员工“延续了弹性的循环”。

McKinsey表示，在有弹性的组织中，领导者已经推动了创建框架的举措来应对“当前和未来的人才管理挑战”。这包括投资于分析以改善人才管理，改变招聘流程以将人才管道开放给更多样化的渠道，创建更简单的申请流程，以及确定将从技能提升、认证和学徒制中受益的内部候选人。

采用非传统的招聘方法并转向基于技能的思维方式，对于在技能短缺的情况下建立弹性至关重要。正如McKinsey所指出的，“每家公司都是技术公司”，但全球90%的全球高管表示，他们的公司“没有准备好解决数字门槛的差距”。

Gartner的Ramirez（拉米雷斯）表示：“由于很难为特定职位招聘到确切的人才，技能优先的方法可以帮助组织更快地找到人才。技能优先还可以建立有弹性的团队。事实上，70%的企业开始优先考虑基于技能而不是基于职业的学习，那些通过提高技能成功实现业务和人才成果的企业强烈赞同这种方法。”

McKinsey的研究人员还指出，进一步的研究表明，思想和经验的多样性也可以使组织受益，并补充说，“为潜力而非完美匹配的招聘可以长期提高内部流动性、员工忠诚度和企业能力。”

四、通过提高技能和再技能培养学习文化

Gartner的2024年首席信息官人才规划调查显示，提升现有员工的技能和重新培训是IT领导者的首要任务，69%的人计划在未来一年这样做。考虑到在招聘市场上竞争技能的挑战，对于高需求的技能来说尤其如此。

Ramirez（拉米雷斯）建议：“由于IT领域的一些在招聘方面更抢手的技能——例如网络安全、人工智能、架构和云计算——组织应该提升培训和再培训这些技能，而不是仅试图通过招聘获取。”

为员工开发培训和课程可能是一项艰巨的任务和投资，但这些计划需要吸引人、富有成效且对员工有益。IDC的报告揭示了学习者最不喜欢培训项目的地方，包括课程太长（37%）、可学习的选择有限（34%）、技能和职业目标不一致（31%）、内容枯燥无聊（30%）、低产值（29%），以及与日常工作无关（23%）。

学习者认为最有益的策略包括游戏和任务（35%）、实践实验室（34%）、导师制（30%）、自定进度课程（30%）、虚拟引导教学（28%）、黑客马拉松（27%）和学习社区（26%）。课堂培训被列为最无效的策略，只有11%的人认为这种形式有益。

培养学习文化的其他方法包括实施工作轮转计划，让员工有机会在整个业务中获得经验，并探索各种职业道路，以及通过社区论坛、社交平台、课程、网络研讨会和会议促进知识分享。

引入外部培训师或顾问来领导关于新技术主题和工具的定制研讨会是另一个值得追求的目标，就像为员工提供在沙盒环境中尝试工具的实践机会也是如此。黑客马拉松和创新挑战侧重于企业需要更多技术工人的领域，这是确保您的组织为下一步的工作做好准备的另一个流行方法。

作者：Sarah K. White（莎拉·K·怀特）

莎拉·怀特是CIO.com网的资深作家。涵盖IT职业，招聘和人员管理，以及多元化。

译者：宝蓝