拥抱OCM（组织变革管理）：基础设施和安全领域的范式转变——在2024年将员工放在首位。成功的转型需要对Organizational Change Management/OCM（组织变革管理）有深刻理解，这不是技术变革管理。OCM处理的是转型中的人的关系，通常涉及通过组织程序来缓解转型给团队成员带来的恐惧和焦虑，OCM团队正成为赢得管理层和员工支持的推动力。

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作为一名拥有近30年经验的基础设施和安全从业者，我见证了技术领域的快速变化。然而，我看到很多事情实际上都是一样的。从历史上看，我们作为基础设施和安全专业人员的工作涉及安装“管道”，以确保组织通过传统的网络和安全实践保持联系。这很重要，但不具有革命性。

几十年来，各组织一直将网络和安全视为开展业务的成本。业务领导者认为IT是一个成本中心，而不是一个收入来源。因为，这是公司为了保持竞争力而必须做的事情，那些成功的公司也在做同样的事情。多年前开发的行之有效的方法使我们能够可靠地连接用户、应用程序和智能设备，从而推动我们的组织向前发展。如果没有这些能力，全球业务将戛然而止。

过去，我们的网络和安全方法都非常成功。然而，在员工工作、企业运营和应用程序管理方面的新发展需要彻底的转型。目标已经改变了，这意味着我们不能一直以我们过去习惯的方式做事。我们需要引领一场基础设施和安全方面的革命。

我对技术有四个核心信念，这些信念为我提供了信息：

1、我们可以用技术做任何事情。这只关乎我们把时间、金钱和精力聚焦在哪里。

2、技术的核心目的是使组织能够更有效地运作。

3、监管要求可能会有所不同，但保护和支持业务的原则将适用于所有垂直领域。

4、作为技术人员，我们能说的最糟糕的事情是，“我们一直都是这样做的。”(看看信念#1：我们可以用技术做任何事情)

随着今天转型的步伐加快，冷漠和自满将比其他任何事情更快地削弱一个组织。自1974年以来，我们就像一只信天翁一样在IP网络上四处奔波——将近50年了。相比之下，莱特兄弟的第一次飞行和人类登上月球之间只有66年的时间(再看看信念#1：我们可以用技术做任何事情) 。IP网络的一些事情发生了变化，但其核心仍然保持不变。

一、克服成长的痛苦

大多数组织都是建立了hub-and-spoke networks（枢纽-辐射式网络），将其所在位置连接到集中式数据中心。他们倾向于利用以网络周边为重点的城堡和护城河安全策略。访问互联网、SaaS（一般指软件运营服务。 软件运营服务是Software as a Service的中文翻译。是指用户获取软件服务的一种新形式。它不需要用户将软件产品安装在自己的电脑或服务器上。）服务和云应用程序需要被监控。我们甚至通过构建虚拟防火墙来控制对这些应用程序的访问，将这种外围防御策略复制到了我们的云环境中。如前所述，我们必须这样做，因为这是唯一的办法。

然而，在过去的几年里，技术领域的格局发生了巨大的变化。我们越来越多的应用程序位于数据中心之外。它们通过云环境提供服务给我们的员工和客户。不幸的是，我们过去用来管理网络和安全的方式在这些环境中效果不佳。我们的员工正在从集中的办公室转移到全球各地的远程办公位置，他们对VPN（指虚拟专用网络。功能是：在公用网络上建立专用网络，进行加密通讯。在企业网络中有广泛应用。VPN网关通过对数据包的加密和数据包目标地址的转换实现远程访问。VPN可通过服务器、硬件、软件等多种方式实现。）和远程访问工具的性能感到不满意。这种模式降低了生产力，增加了员工流失，并使竞争对手超越了我们。

底线是，我们必须找到方法来重新考虑我们几十年来一直秉承的概念。而且不仅是在架构和技术方面。更重要的是，领导者对员工的态度和支持，对于成功地将环境转变为云计算、以平台为中心、远程友好的工作场所至关重要。数字化转型是唯一的正确旅程，无论公司规模如何，但它需要改变我们对网络、安全和应用程序的看法。

我们可以解决的技术挑战。通常，我们最重要的障碍是公司文化。公司害怕跳跃，尤其是技术团队。如果公司不进步，不推动转型，那么员工没有动力提出想法的原因可能有很多。

这可能是因为：

l员工在组织内成长，熟悉并熟悉自己的职位。

l一些人讨厌他们的“宝宝（成果）”被贬低，因为他们花了时间来构建当前的结构。

l由于熟悉或害怕学习新东西，他们经常偏向于特定供应商的技术。

l冷漠和“我们一直都是这样做的”的想法无处不在。

l员工害怕挑战现状，因为这可能会导致来自领导和同事的不良反馈。

以上原因都可能存在于团队内部。为了在数字化转型中取得成功，您必须在消除技术债务的过程中解决这些组织文化成长的烦恼。转型必须是全组织的，并得到广泛的支持。

成功的转型需要对Organizational Change Management/OCM（组织变革管理，是一个用于管理企业内部新的业务流程的影响、组织结构和文化变革的框架。成功的组织变革管理战略包括：协定变革的共同愿景——没有竞争的举措；强有力的行政领导，为变革交流愿景和销售商业案例；教育员工关于他们日常工作改变的策略；衡量改变是否成功的具体计划——并对成功和不成功的结果计划采取后续行动；奖励，包括资金奖励和社会奖励，鼓励个人和团体对他们新的角色和责任负责。）有深刻理解，这不是技术变革管理。OCM处理的是转型中的人的关系，通常涉及致力于通过组织程序以缓解转型给团队成员带来的恐惧和焦虑，OCM团队正成为赢得管理层和员工支持的推动力。成功的OCM团队关注的几件事是：

l再培训和技能提升是执行整体战略的重要策略。

l确保管理层理解战略愿景，通过使用合作伙伴的沟通（或培训）、分析师数据和平等对话。

l稳定军心，让员工保证他们的工作是安全的，但要清楚他 们的工作方式可能要改变。

l加强对IT员工宣导这些改变是为他们提供机会，针对性地推进他们职业发展的。

l沟通、沟通、沟通。这包括向管理层、员工和职员传达该努力背后的“原因”，并不断重申该举措的业务驱动因素。通常，当人们理解为什么要这样做，他们就可以支持它。

在我的职业生涯中，我亲眼目睹了一些组织在数字化转型方面的惨败。我还看到，公司站在转型的另一边时，公司变得更加强大，员工更加敬业，员工更加快乐，人员流失减少。所有这些都使他们能够实现更快的创新和增长。失败和成功之间的区别与他们实施的技术无关。更重要的是，成功归功于对管理员工的恐惧、焦虑和不确定性的关注。

归根结底，是人造就了一家公司。无论您的公司做什么，或您的客户是谁，都是公司标志或品牌背后的员工团队帮助您为您的组织带来革命性的转型和成功。冲锋在前但不要忘记谨慎，不要忘记带您的员工同行。

作者：Gary Parker（加里·帕克），Zscaler（是一家全球云安全公司，提供互联网安全、web安全、下一代防火墙、沙盒，SSL检验、防病毒、漏洞管理及颗粒控制，业务在云计算、移动和互联网领域均有涉及。）常驻首席技术官